Qu’entend-on par cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse ?<\/h2>\n

Pour qu’il y ait licenciement pour motif personnel, il faut une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse<\/strong> le justifiant. Il faut par cons\u00e9quent que la cause soit r\u00e9elle, existante, objective, exacte et s\u00e9rieuse.<\/p>\n

Cause r\u00e9elle<\/b><\/h3>\n

Selon le minist\u00e8re du Travail et la jurisprudence, la cause est r\u00e9elle lorsqu’elle existe, qu’elle est exacte et qu’elle pr\u00e9sente un caract\u00e8re d’objectivit\u00e9.<\/p>\n

Cause existante<\/i><\/h4>\n

L’employeur doit justifier d’\u00e9l\u00e9ments mat\u00e9riels constitu\u00e9s ou de faits concrets et susceptibles d’\u00eatre prouv\u00e9s.<\/p>\n

C’est pourquoi l’employeur ne peut se contenter de motifs tels que u la perte de confiance \u00bb, l’insuffisance professionnelle \u00bb, la \u00ab m\u00e9sentente \u00bb ou ( l’incompatibilit\u00e9 d’humeur \u00bb. Il doit imp\u00e9rativement \u00e9tablir les faits pr\u00e9cis sur lesquels il se fonde pour licencier le salari\u00e9.<\/p>\n

De m\u00eame, lorsqu’il reproche une insuffisance professionnelle \u00e0 un salari\u00e9, l’employeur doit faire \u00e9tat de manifestations pr\u00e9cises de cette insuffisance.<\/p>\n

Cause objective<\/i><\/h4>\n

L’objectivit\u00e9 exclut les suspicions, les pr\u00e9jug\u00e9s, les mouvements d’humeur ou les convenances personnelles de l’employeur.<\/p>\n

N’a ainsi pas \u00e9t\u00e9 reconnu comme objectif, le licenciement :<\/p>\n

\n
• d’une femme de chambre, soup\u00e7onn\u00e9e de vol sur son lieu de travail, celle-ci ayant \u00e9t\u00e9 relax\u00e9e au p\u00e9nal pour ce vol, faute de preuve ;<\/li>\n
• fond\u00e9 sur le lien affectif unissant un salari\u00e9 \u00e0 une employ\u00e9e d’une entreprise con\u00adcurrente.<\/li>\n<\/ul>\n

  Cause exacte<\/i><\/h4>\n

  Les juges doivent rechercher si, derri\u00e8re le motif all\u00e9gu\u00e9, ne se cache pas, en fait, une cause diff\u00e9rente qui tiendrait par exemple aux opinions politiques du sala\u00adri\u00e9, \u00e0 son appartenance syndicale, sa participation \u00e0 une gr\u00e8ve ou \u00e0 toute autre cause qui ne saurait justifier son licenciement.<\/p>\n

  Les juges se sont ainsi rendu compte que le v\u00e9ritable motif du licenciement :<\/p>\n

  \n
  • d’une salari\u00e9e pour vol (il s’agissait d’une employ\u00e9e d’h\u00f4tel qui avait pris les restes du petit d\u00e9jeuner laiss\u00e9s par les clients) \u00e9tait le t\u00e9moignage de celle-ci lors du divorce de son employeur ;<\/li>\n
  • d’un couvreur pour fin de chantier \u00e9tait en fait li\u00e9 \u00e0 l’inaptitude physique de ce der\u00adnier \u00e0 cet emploi ;<\/li>\n
  • d’un cadre pour insuffisance professionnelle \u00e9tait d\u00fb au fait que les nouveaux diri\u00adgeants de la soci\u00e9t\u00e9 d\u00e9siraient se s\u00e9parer des cadres li\u00e9s \u00e0 l’ancienne direction.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n
    \n

    Cause s\u00e9rieuse<\/b><\/h3>\n

    Le motif du licenciement ne doit pas seulement \u00eatre r\u00e9el mais pr\u00e9senter \u00e9ga\u00adlement un certain degr\u00e9 de gravit\u00e9. La cause s\u00e9rieuse est celle qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation de la relation de travail.<\/p>\n

    La cause s\u00e9rieuse peut r\u00e9sulter du comportement fautif d’un salari\u00e9 (vol, insubor\u00addination, absent\u00e9isme, violences, injures, non-respect des consignes de s\u00e9curit\u00e9…) mais \u00e9galement de manquements involontaires causant un r\u00e9el pr\u00e9judice \u00e0 l’entre\u00adprise (insuffisance professionnelle, inadaptation au poste de travail…).<\/p>\n

    Une faute l\u00e9g\u00e8re, telle qu’un retard occasionnel, une erreur de caisse isol\u00e9e, un saut d’humeur par exemple, ne peut justifier un licenciement. La cause s\u00e9rieuse peut cependant r\u00e9sulter de la r\u00e9p\u00e9tition de fautes l\u00e9g\u00e8res (voir <\/i>p. <\/i>515).<\/i><\/p>\n

    Si la faute s\u00e9rieuse justifie le licenciement d’un salari\u00e9, elle ne le prive pas de ses droits aux indemnit\u00e9s de fin de contrat (indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis, de cong\u00e9s pay\u00e9s et de licenciement). Seules les fautes graves ou lourdes peuvent avoir de telles cons\u00e9quences.<\/i><\/p>\n

     <\/p>\n

    Pluralit\u00e9 de motifs justifiant une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse du licencement<\/b><\/h3>\n

    Il se peut que l’employeur ait plusieurs griefs \u00e0 l’encontre d’un salari\u00e9. Dans ce cas, \u00e0 condition de respecter les r\u00e8gles de proc\u00e9dure applicables \u00e0 chaque cause du licenciement, l’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs diff\u00e9rents d\u00e9 rupture inh\u00e9rents \u00e0 la personne du salari\u00e9, d\u00e8s lors qu’ils proc\u00e8\u00addent de faits distincts.<\/p>\n

    Cet arr\u00eat soul\u00e8ve plusieurs remarques :<\/p>\n

    \n
    • les diff\u00e9rents motifs doivent \u00eatre inh\u00e9rents \u00e0 la personne du salari\u00e9 : l’employeur ne peut donc licencier un salari\u00e9 \u00e0 la fois pour motif personnel et pour motif \u00e9cono\u00admique. En un tel cas, la rupture doit \u00eatre motiv\u00e9e par la cause premi\u00e8re et d\u00e9termi\u00adnante du licenciement\u00a0 ;<\/li>\n
    • les motifs invoqu\u00e9s doivent proc\u00e9der de faits distincts : un m\u00eame fait ne peut par exemple \u00eatre qualifi\u00e9 d’insuffisance professionnelle et de faute ;<\/li>\n
    • chaque proc\u00e9dure de licenciement doit \u00eatre respect\u00e9e : en cas de licenciement pour faute grave et inaptitude du salari\u00e9 par exemple, l’employeur doit respecter le d\u00e9lai de deux mois de prescription de la faute et notifier le licenciement dans le d\u00e9lai d’un mois suivant l’entretien pr\u00e9alable, mais il ne peut rompre le contrat avant que l’inaptitude soit constat\u00e9e par le m\u00e9decin du travail au cours de deux examens m\u00e9dicaux espac\u00e9s de deux semaines.<\/li>\n<\/ul>\n

       <\/p>\n

      Conditions pour que les faits reproch\u00e9s au salari\u00e9 soient une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement ?<\/b><\/h2>\n

      Le licenciement pour motif personnel ne peut \u00eatre fond\u00e9 que sur des faits inh\u00e9rents \u00e0 la personne du salari\u00e9 et relevant de sa vie professionnelle.<\/p>\n

      La jurisprudence a pos\u00e9 \u00e0 de nombreuses reprises les r\u00e8gles applicables \u00e0 ces deux conditions.<\/p>\n<\/div>\n

      Les faits doivent avoir \u00e9t\u00e9 commis par le salari\u00e9 en personne<\/b><\/h3>\n

      Le salari\u00e9 ne saurait \u00eatre licenci\u00e9 pour des actes r\u00e9pr\u00e9hensibles commis par son conjoint, son ami, un parent ou un autre salari\u00e9. Ainsi par exemple, la Cour de cassation estime que les injures prof\u00e9r\u00e9es par l’\u00e9poux d’une salari\u00e9e, hors du magasin o\u00f9 elle est employ\u00e9e, ne peuvent fonder un licenciement. De m\u00eame, un salari\u00e9 ne peut \u00eatre licenci\u00e9 pour une rixe pro\u00advoqu\u00e9e dans l’entreprise par un autre salari\u00e9 et dont il n’est pas responsable.<\/p>\n

      Le salari\u00e9 ne peut \u00eatre licenci\u00e9 que pour une faute qu’il a personnellement commise. De m\u00eame, les faits invoqu\u00e9s ne doivent pas, en fait, relever de la responsabilit\u00e9 de l’employeur. En cas d’insuffisance de r\u00e9sultats, par exemple, les juges doivent rechercher si cette insuffisance n’est pas due au fait que l’employeur a fix\u00e9 des objec\u00adtifs irr\u00e9alisables.<\/p>\n

       <\/p>\n

      Les faits doivent relever de la vie professionnelle<\/b><\/h3>\n

      La Cour de cassation affirme le principe qu’il ne peut \u00eatre proc\u00e9d\u00e9 au licen\u00adciement d’un salari\u00e9 pour une cause tir\u00e9e de sa vie priv\u00e9e.<\/p>\n

      Ainsi par exemple, ne saurait justifier un licenciement :<\/p>\n

      \n
      • \u00a0l’instance de divorce entre deux \u00e9poux, en l’absence de preuve d’une mauvaise ex\u00e9cution du travail ;<\/li>\n
      • le fait qu’un salari\u00e9 ait achet\u00e9 un v\u00e9hicule d’une marque diff\u00e9rente de celle dont son employeur \u00e9tait concessionnaire\u00a0 ;<\/li>\n
      • \u00a0la poursuite d’une activit\u00e9 de voyante tarologue par une secr\u00e9taire m\u00e9dicale.<\/li>\n<\/ul>\n

        Cependant, un comportement r\u00e9pr\u00e9hensible, commis dans le cadre de la vie priv\u00e9e, peut \u00eatre une cause de licenciement lorsque \u00ab\u00a0compte tenu des fonctions du salari\u00e9 et de la finalit\u00e9 de l’entreprise, ce comportement a cr\u00e9\u00e9 un trouble au sein m\u00eame de l’entreprise\u00a0\u00bb. Ce probl\u00e8me peut se poser \u00e9galement en cas d’incarc\u00e9ration du sala\u00adri\u00e9\u00a0 .<\/i><\/p>\n

        Des faits n’ayant aucun rapport avec les fonctions du salari\u00e9 peuvent \u00e9galement \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme des faits relevant de sa vie professionnelle lorsqu’ils sont commis au sein m\u00eame de l’entreprise. Il en est ainsi, notamment, en cas de violences, de rixes ou d’\u00e9bri\u00e9t\u00e9 ou encore lorsque le salari\u00e9 se sert de sa messagerie professionnelle pour envoyer ou recevoir des courriers \u00e0 connotation sexuelle.<\/p>\n

        <\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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