Recours au travail temporaire<\/h2>

Le travail temporaire est g\u00e9n\u00e9ralement utilis\u00e9 pour la r\u00e9alisation d'un travail limit\u00e9 dans le temps qui ne n\u00e9cessite pas la pr\u00e9sence continue d'un salari\u00e9La loi pr\u00e9voit qu'un chef d'entreprise ne peut faire appel \u00e0 des travailleurs temporaires que pour l'ex\u00e9cution d'une t\u00e2che pr\u00e9cise et temporaire appel\u00e9e mission \u00bb. Le contrat de travail temporaire, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement \u00e0 un emploi li\u00e9 \u00e0 l'activit\u00e9 normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.<\/div>

<\/div><\/div>

Les cas de recours au travail temporaire sont tr\u00e8s pr\u00e9cis.<\/p>\n

Le contrat de travail temporaire comportant un terme pr\u00e9cis<\/h2>\n

Dans les cas suivants, le contrat de travail temporaire<\/strong> doit comporter un terme pr\u00e9cis et d\u00e9fini :<\/p>\n

\n
• remplacement d’un salari\u00e9 parti d\u00e9finitivement en attendant la suppression du poste de travail ;<\/li>\n
• accroissement temporaire de l’activit\u00e9 de l’entreprise.<\/li>\n<\/ul>\n

  Dans ce dernier cas, il n’est pas n\u00e9cessaire que l’accroissement d’activit\u00e9 pr\u00e9sente un caract\u00e8re exceptionnel. Il peut s’agir d’une surcharge de travail cyclique (p\u00e9riode de soldes, No\u00ebl, Nouvel An, P\u00e2ques) ;<\/p>\n

  \n
  • \u00a0mission visant \u00e0 faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficult\u00e9s sociales et professionnelles particuli\u00e8res ;<\/li>\n
  • mission assurant un compl\u00e9ment de formation professionnelle au salari\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n

    Le contrat de travail temporaire sans\u00a0terme<\/h2>\n

    Le contrat de travail temporaire peut parfois ne pas comporter de terme :<\/p>\n

    \n
    • remplacement d’un salari\u00e9 absent ou dont le contrat est suspendu (pour maladie, par exemple), d’un salari\u00e9 pass\u00e9 provisoirement \u00e0 temps partiel ou encore en cas de relais dans l’attente de l’entr\u00e9e en service d’un travailleur recrut\u00e9 sous contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ;<\/li>\n
    • remplacement d’un chef d’entreprise, d’une personne exer\u00e7ant une profession lib\u00e9rale, de son conjoint participant \u00e0 l’activit\u00e9 de l’entreprise, d’un aide familial ou d’un associ\u00e9 non salari\u00e9 d’une SCP, d’une SCM ou d’une SEL ;<\/li>\n
    • emplois \u00e0 caract\u00e8re saisonnier ;<\/li>\n
    • emplois dans certains secteurs d’activit\u00e9 d\u00e9finis par d\u00e9cret ou convention collective, du fait de l’usage courant d’engager des travailleurs \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou du caract\u00e8re par nature temporaire de ces emplois. D s’agit des m\u00eames secteurs que pour le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e.<\/li>\n<\/ul>\n

      La fixation d’un terme pr\u00e9cis au contrat de travail temporaire n’est dans ce cas pas obligatoire<\/em>. Le contrat doit alors \u00eatre conclu pour une dur\u00e9e minimale. Il a pour terme la fin de l’absence du salari\u00e9 remplac\u00e9 ou la r\u00e9alisation de l’objet pour lequel il a \u00e9t\u00e9 conclu.<\/p>\n

      Les interdictions d’usage d’un tel contrat<\/h2>\n

      L’employeur n’a pas le droit de faire appel \u00e0 des travailleurs temporaires dans les cas suivants :<\/p>\n

      \n
      • Remplacement d’un salari\u00e9 dont le contrat est suspendu \u00e0 la suite d’un conflit collectif du travail.<\/li>\n
      • Remplacement d’un m\u00e9decin du travail.<\/li>\n
      • Pour effectuer des travaux particuli\u00e8rement dangereux, d\u00e9finis par arr\u00eat\u00e9 minist\u00e9riel.<\/li>\n
      • Lorsqu’il a proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 un licenciement \u00e9conomique dans les 6 mois pr\u00e9c\u00e9dents. Cette interdiction s’applique :\n
        \n
        • aux cas d’accroissement temporaire d’activit\u00e9, y compris pour l’ex\u00e9cution d’une t\u00e2che occasionnelle mais non pour d’autres motifs, comme par exemple l’absence d’un salari\u00e9 ;<\/li>\n
        • uniquement aux postes de travail concern\u00e9s par le licenciement.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n

          L’employeur peut n\u00e9anmoins utiliser le contrat de travail temporaire si la dur\u00e9e du contrat n’exc\u00e8de pas 3\u00a0mois et n’est pas renouvel\u00e9e ou en cas de\u00a0commande exceptionnelle \u00e0 l’exportation imposant des\u00a0moyens inhabituels.<\/p>\n

          ATTENTION :<\/strong><\/p>\n

          Un contrat non\u00a0conclu suivant ces r\u00e8gles, est r\u00e9put\u00e9 \u00eatre un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. En cas de litige, le Conseil de prud’hommes doit se prononcer dans un d\u00e9lai d’un mois. Si le salari\u00e9 est dans son droit, le tribunal doit lui accorder une indemnit\u00e9, \u00e0 la charge de l’employeur, qui ne peut \u00eatre inf\u00e9rieure \u00e0 un mois de salaire. Celle-ci s’ajoute aux indemnit\u00e9s de rupture du contrat de travail (indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis, de licenciement…).<\/p>\n

          Les syndicats peuvent agir \u00e0 la place du salari\u00e9, s’ils l’ont\u00a0averti et qu’il\u00a0ne s’est\u00a0pas oppos\u00e9 \u00e0 cette action. Le salari\u00e9 peut toujours intervenir au proc\u00e8s.<\/p>\n

          Les repr\u00e9sentants du personnel de l’entreprise utilisatrice contr\u00f4lent le recours aux contrats de travail temporaire.<\/p>\n

          <\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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