La mise \u00e0 pied conservatoire est quelque peu diff\u00e9rente dans l’esprit de la mise \u00e0 pied disciplinaire. Elle consiste non pas en\u00a0une sanction disciplinaire \u00e0 proprement parler mais en une mesure d’urgence prise en attendant la fixation de la\u00a0sanction disciplinaire d\u00e9finitive.<\/p>\n

La mise \u00e0 pied conservatoire est d\u00e9cid\u00e9 si\u00a0le comportement\u00a0du salari\u00e9 impose de le mettre imm\u00e9diatement\u00a0\u00e0 l’\u00e9cart de l’entreprise.<\/p>\n

Dans ce cas de figure, le salari\u00e9 est alors dispens\u00e9 de l’ex\u00e9cution de son travail dans l’attente du prononc\u00e9 de\u00a0la\u00a0sanction disciplinaire d\u00e9finitive qui\u00a0consister en :<\/p>\n

\n
• une mise \u00e0 pied disciplinaire, r\u00e9troactive, le salari\u00e9 n’ayant pas, dans ce cas, \u00e0 \u00eatre pay\u00e9 pendant la p\u00e9riode de mise \u00e0 pied conservatoire ;<\/li>\n
• une mutation disciplinaire,<\/li>\n
• une r\u00e9trogradation<\/li>\n
• ou un licenciement.<\/li>\n<\/ul>\n

  A l’exception d’un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde,\u00a0la p\u00e9riode de mise \u00e0 pied doit \u00eatre r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e.<\/p>\n

  \n

  Modifications du contrat de travail<\/h3>\n

  \u00c0 la suite d’une faute disciplinaire, l’employeur peut prendre diff\u00e9rentes mesures :<\/p>\n

  \n
  • une r\u00e9trogradation (changement d’emploi ou de fonction, d\u00e9classement hi\u00e9rarchique);<\/li>\n
  • une mutation (changement d’\u00e9quipe, autre atelier, autre \u00e9tablissement);<\/li>\n<\/ul>\n

    Cependant, le salari\u00e9 est en droit de refuser cette modification substantielle du contrat de travail et il doit \u00eatre inform\u00e9 de ce droit.<\/p>\n

    S’il refuse cette sanction disciplinaire, l’employeur es contraint de prononcer une autre sanction en lieu et place de cette derni\u00e8re. Il dispose alors du droit d’envisager une sanction disciplinaire plus l\u00e9g\u00e8re ou au contraire plus lourde, y compris un licenciement pour faute grave. En cas de contentieux,\u00a0la faute grave sera appr\u00e9ci\u00e9e au regard des faits disciplinairement sanctionn\u00e9s.<\/p>\n

    Le licenciement<\/b><\/h3>\n

    Le licenciement est la sanction disciplinaire la plus \u00e9lev\u00e9e. Elle ne peut \u00eatre motiv\u00e9e que par une faute importante.<\/i><\/p>\n

    Le licenciement pourra \u00eatre prononc\u00e9 :<\/p>\n

    \n
    • pour cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse;<\/li>\n
    • pour faute grave;<\/li>\n
    • pour faute lourde.<\/li>\n<\/ul>\n

      La notification de la sanction disciplinaire (hors licenciement)<\/h2>\n

      La notification de la sanction disciplinaire<\/strong> d’un salari\u00e9 ne peut intervenir qu’apr\u00e8s\u00a0respect d’un certain nombre de formalit\u00e9s. La loi a mis au point une proc\u00e9dure pour\u00a0prot\u00e9ger le salari\u00e9 menac\u00e9 d’une sanction disciplinaire.<\/p>\n

      \n
      • Ainsi, aucune sanction ne peut \u00eatre inflig\u00e9e au salari\u00e9 sans que celui-ci soit inform\u00e9 par \u00e9crit des griefs retenus contre lui.<\/li>\n
      • Aucun fait ne peut donner lieu \u00e0 une sanction disciplinaire au-del\u00e0 d’un d\u00e9lai de deux mois \u00e0 compter du jour o\u00f9 l’employeur en a eu connaissance.<\/li>\n
      • Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction autre que l’avertissement, il doit convoquer le salari\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable.<\/li>\n<\/ul>\n

        La convocation doit \u00eatre \u00e9crite, envoy\u00e9e au salari\u00e9 par lettre recommand\u00e9e ou remise en main propres contre d\u00e9charge dans les 2 mois suivant la faute. Elle doit contenir :<\/p>\n

        \n
        • son\u00a0objet ;<\/li>\n
        • la date, l’heure et le lieu de l’entretien,<\/li>\n
        • la facult\u00e9 pour le salari\u00e9 de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.<\/li>\n<\/ul>\n

          A l’entretien, l’employeur expose\u00a0les motifs de la sanction envisag\u00e9e et recueille les explications du salari\u00e9.<\/p>\n

          La notification de la sanction disciplinaire<\/em> ne peut intervenir qu’un jour franc au moins apr\u00e8s l’entretien. Si l’entretien a lieu un lundi, l’employeur devra donc attendre le mercredi pour effectuer la notification de\u00a0la sanc\u00adtion disciplinaire<\/strong>. En cas de licenciement, l’employeur doit respecter un d\u00e9lai pour la notification de la sanction disciplinaire de deux jours. <\/i>Cette sanction doit \u00eatre motiv\u00e9e et faire l’objet d’un \u00e9crit qui sera envoy\u00e9 en recommand\u00e9, ou remis en mains propres, contre d\u00e9charge, dans le mois qui suit le jour de l’entretien.<\/p>\n

          Lorsque l’agissement du salari\u00e9 a rendu indispensable une mesure provisoire de mise \u00e0 pied conservatoire \u00e0 effet imm\u00e9diat, aucune sanction d\u00e9finitive ne peut \u00eatre prise sans que la proc\u00e9dure pr\u00e9c\u00e9dente n’ait \u00e9t\u00e9 observ\u00e9e.<\/p>\n

          IMPORTANT<\/b><\/p>\n

          En cas de simple avertissement, la notification de la sanction disciplinaire peut intervenir sans\u00a0entretien pr\u00e9alable. <\/i>N\u00e9anmoins, si l’employeur choisit de convoquer le salari\u00e9 \u00e0 un entre\u00adtien pr\u00e9alable, il doit alors suivre l’int\u00e9gralit\u00e9 de la proc\u00e9dure et la notification de la sanction disciplinaire ne pourra se faire qu’apr\u00e8s le respect d’un d\u00e9lai franc.<\/p>\n<\/div>\n

          Recours contre la sanction disciplinaire<\/h2>\n

          Le refus de respecter la sanction disciplinaire prononc\u00e9e, un recours interdit<\/h2>\n

          Il est toujours possible\u00a0au salari\u00e9 de faire un\u00a0recours contre les sanctions disciplinaires<\/em>\u00a0qui seraient prononc\u00e9es contre lui par\u00a0\u00e9crit ou par un repr\u00e9sentant du personnel.<\/p>\n

          Cependant, il est lui impossible de refuser de respecter la sanction disciplinaire qui lui a \u00e9t\u00e9 donn\u00e9e. S\u2019il s\u2019avise de la refuser et que la sanction est r\u00e9ellement justifi\u00e9e, il pourra \u00eatre licenci\u00e9 selon le niveau de gravit\u00e9 pour cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse ou m\u00eame pour faute grave.<\/p>\n

          Recours contre les sanctions disciplinaires : l\u2019unique solution judiciaire<\/h2>\n

          Le refus de respecter la sanction disciplinaire prononc\u00e9e, un recours interdit<\/h3>\n

          Il est toujours possible\u00a0au salari\u00e9 de faire un\u00a0recours contre les sanctions disciplinaires<\/em>\u00a0qui seraient prononc\u00e9es contre lui par\u00a0\u00e9crit ou par un repr\u00e9sentant du personnel.<\/p>\n

          Cependant, il est lui impossible de refuser de respecter la sanction disciplinaire qui lui a \u00e9t\u00e9 donn\u00e9e. S\u2019il s\u2019avise de la refuser et que la sanction est r\u00e9ellement justifi\u00e9e, il pourra \u00eatre licenci\u00e9 selon le niveau de gravit\u00e9 pour cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse ou m\u00eame pour faute grave.<\/p>\n

          Recours contre les sanctions disciplinaires : l\u2019unique solution judiciaire<\/h3>\n

          L\u2019unique\u00a0recours contre les sanctions disciplinaires<\/strong>\u00a0qui se pr\u00e9sente au salari\u00e9 est celui de saisir le Conseil des Prud\u2019hommes.<\/p>\n

          Sauf licenciement, le Conseil des Prud\u2019hommes peut annuler une sanction disciplinaire car elle est :<\/p>\n

          \n
          • irr\u00e9guli\u00e8re en la forme<\/em>\u00a0: la proc\u00e9dure ou les d\u00e9lais n\u2019ont pas \u00e9t\u00e9 respect\u00e9s<\/li>\n
          • injustifi\u00e9e<\/em>\u00a0: les faits reproch\u00e9s au salari\u00e9 ne sont pas \u00e9tablis<\/li>\n
          • discriminatoire<\/em><\/li>\n
          • disproportionn\u00e9e<\/em>\u00a0: la faute commise\u00a0ne correspond pas au degr\u00e9 de la sanction disciplinaire d\u00e9cid\u00e9e.<\/li>\n<\/ul>\n

            Pour\u00a0exercer ce recours contre les sanctions disciplinaires<\/em>, deux situations se pr\u00e9sentent :<\/p>\n

            \n
            • il s\u2019agit d\u2019un simple avertissement : les\u00a0salari\u00e9s doivent dans un premier temps\u00a0adresser \u00e0 leur\u00a0employeur une lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception dans laquelle il expliquent\u00a0les faits et la raison de la\u00a0contestation. Si ce recours amiable \u00e9choue, ils demandent au conseil de prud\u2019hommes l\u2019annulation de cet avertissement.<\/li>\n
            • pour les autres sanctions (hors licenciement), les salari\u00e9s exercent leur recours contre les sanctions disciplinaires prononc\u00e9es directement au conseil de prud\u2019hommes qui a le pouvoir d\u2019annuler les sanctions ill\u00e9gales (irr\u00e9guli\u00e8res ou injustifi\u00e9es) et celles qui sont\u00a0dis\u00adproportionn\u00e9es par rapport \u00e0\u00a0la faute.<\/li>\n<\/ul>\n

              Le conseil de prud\u2019hommes forme sa conviction apr\u00e8s avoir ordonn\u00e9, en cas de besoin, toutes les mesures d\u2019instruction qu\u2019il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salari\u00e9.<\/p>\n<\/div>

              <\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":1,"featured_media":3613,"parent":967,"menu_order":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-1388","page","type-page","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"yoast_head":"\n