\n

L’employeur est en droit de surveiller l’activit\u00e9 de ses salari\u00e9s pendant leur temps de travail. Encore faut-il que ce contr\u00f4le l\u00e9gitime se fasse dans le respect des droits de ces derniers.<\/p>\n

Le d\u00e9veloppement des nouvelles technologies qui a introduit dans l’entreprise des nouvelles formes de surveillance \u2014 cam\u00e9ra vid\u00e9o (vid\u00e9osurveillance) et r\u00e9seaux informatiques (cybersurveillance), notamment \u2014 relance le d\u00e9bat sur ce sujet.<\/p>\n

La surveillance de l’activit\u00e9 des salari\u00e9s : principes<\/b><\/h2>\n<\/div>\n

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Le Code du travail comporte plusieurs dispositions sur lesquelles les tribu\u00adnaux se basent actuellement pour trancher les diff\u00e9rends opposant les employeurs et les salari\u00e9s en mati\u00e8re de surveillance. Les arr\u00eats, parfois divergents face \u00e0 des cas similaires, imposent cependant une certaine prudence : la jurisprudence n’est pas encore parfaitement coh\u00e9rente sur ce sujet.<\/p>\n

les salari\u00e9s doivent \u00eatre inform\u00e9s des syst\u00e8mes de surveillance mis en place par l’employeur \u00e0 leur \u00e9gard. En effet, aucune information concernant personnellement un salari\u00e9 ne peut \u00eatre collect\u00e9e par un dispositif qui n’a pas \u00e9t\u00e9 port\u00e9 pr\u00e9alablement \u00e0 sa connaissance.<\/h4>\n

Ainsi la Cour de cassation a consid\u00e9r\u00e9 comme l\u00e9gitime le licenciement pour faute grave d’un op\u00e9rateur d’une soci\u00e9t\u00e9 de Bourse qui se livrait pendant son temps de travail \u00e0 des jeux de hasard et des paris par t\u00e9l\u00e9phone \u00e0 partir du moment o\u00f9 les sala\u00adri\u00e9s de la soci\u00e9t\u00e9 avaient \u00e9t\u00e9 d\u00fbment avertis de ce que leurs conversations t\u00e9l\u00e9pho\u00adniques \u00e9taient enregistr\u00e9es en raison de la nature et de l’activit\u00e9 de l’entreprise.<\/p>\n

A contrario, les <\/i>informations obtenues gr\u00e2ce \u00e0 des proc\u00e9d\u00e9s mis en place sur les pos\u00adtes de travail \u00e0 l’insu des salari\u00e9s ne peuvent pas \u00eatre utilis\u00e9es par l’employeur pour sanctionner les int\u00e9ress\u00e9s. Tel est le cas d’un licenciement pour vol fond\u00e9 sur l’enre\u00adgistrement d’une cam\u00e9ra dissimul\u00e9e dans une caisse ou encore sur les r\u00e9sultats d’une filature du salari\u00e9 par un d\u00e9tective priv\u00e9. Il faut savoir cependant que :<\/p>\n

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• cette r\u00e8gle est valable uniquement pour les proc\u00e9d\u00e9s mis en place sur les postes de travail. La Cour de cassation a ainsi l\u00e9gitim\u00e9 le licenciement pour faute lourde d’un salari\u00e9 du fait de d\u00e9tournements de marchandises constat\u00e9s par un syst\u00e8me de vid\u00e9osurveillance non signal\u00e9, celui-ci n’\u00e9tant pas install\u00e9 sur les postes de travail mais dans un entrep\u00f4t de marchandises dans lequel les salari\u00e9s ne travaillaient pas ;<\/li>\n
• si aucune sanction disciplinaire (avertissement, mise \u00e0 pied ou licenciement) n’est possible dans ce cas, il n’en est pas de m\u00eame pour les sanctions p\u00e9nales. La Cham\u00adbre criminelle de la Cour de cassation a ainsi condamn\u00e9 un employ\u00e9 de pharmacie pour vol, sur production par l’employeur d’un enregistrement vid\u00e9o obtenu \u00e0 l’insu du salari\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n

  De m\u00eame, en dehors de toute sanction de la part de l’employeur, un salari\u00e9 a \u00e9ga\u00adlement \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9 p\u00e9nalement pour avoir consult\u00e9 des sites p\u00e9dophiles sur Internet \u00e0 partir du poste informatique de sa secr\u00e9taire.<\/p>\n

  Il est \u00e9galement indispensable de pr\u00e9venir le comit\u00e9 d’entreprise sur la mise en place de tels dispositifs, celui-ci devant \u00eatre inform\u00e9 et consult\u00e9, pr\u00e9alablement \u00e0 la d\u00e9cision de mise en oeuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contr\u00f4le de l’activit\u00e9 des salari\u00e9s.<\/h4>\n

  Si le contr\u00f4le est assorti de sanctions disciplinaires inscrites dans le r\u00e8glement int\u00e9\u00adrieur de l’entreprise, celles-ci doivent \u00eatre soumises \u00e0 l’inspecteur du travail qui en v\u00e9rifiera la proportionnalit\u00e9.<\/p>\n

  S’il s’agit d’un dispositif de contr\u00f4le informatis\u00e9, la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libert\u00e9s) doit \u00e9galement \u00eatre inform\u00e9e. Cette formalit\u00e9 est indispensable. En effet, les juges ont consid\u00e9r\u00e9 comme abusif le licenciement de salari\u00e9s ayant refus\u00e9 de se soumettre \u00e0 une obligation de badgeage qui avait pourtant fait l’objet d’une information aupr\u00e8s des salari\u00e9s de l’entreprise et du comit\u00e9 d’entreprise mais qui n’avait pas \u00e9t\u00e9 d\u00e9clar\u00e9e \u00e0 la CNIL.<\/p>\n<\/div>\n

  \n

  IMPORTANT :<\/strong><\/p>\n

  Les employeurs peuvent d\u00e9signer un correspondant informatique et liber\u00adt\u00e9s (CIL) au sein de l’entreprise. Le CIL est charg\u00e9 de veiller au respect des obligations pr\u00e9vues par la loi informatique et libert\u00e9s. Il est consult\u00e9 sur la mise en place de tout traitement automatis\u00e9 dans l’entreprise et re\u00e7oit les demandes et r\u00e9clamations des salari\u00e9s en la mati\u00e8re. Il peut \u00e9galement saisir la CNIL en cas de manquements constat\u00e9s. La d\u00e9signation d’un CIL, qui doit \u00eatre notifi\u00e9 \u00e0 la CNIL, permet aux employeurs de b\u00e9n\u00e9ficier d’un all\u00e8gement des d\u00e9clarations aupr\u00e8s de cet organisme.<\/p>\n

  Les dispositifs mis en place doivent \u00eatre justifi\u00e9s par la t\u00e2che \u00e0 accomplir et proportionn\u00e9s au but recherch\u00e9. Si l’employeur est en droit d’installer des cam\u00e9ras pour des imp\u00e9ratifs de s\u00e9curit\u00e9 (surveillance de produits dangereux) ou en cas de vols r\u00e9p\u00e9t\u00e9s par exemple, il ne peut pas, en revanche, installer des cam\u00e9ras dans les bureaux pour contr\u00f4ler l’activit\u00e9 quotidienne de ses employ\u00e9s. La surveillance ne doit pas porter atteinte aux libert\u00e9s individuelles ni au respect de la vie priv\u00e9e des salari\u00e9s.<\/p>\n

  Le directeur et la responsable de la s\u00e9curit\u00e9 informatique d’un laboratoire de recher\u00adche ont ainsi \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9s p\u00e9nalement pour viol de correspondance parce qu’ils avaient ouvert les messages \u00e9lectroniques personnels re\u00e7us par un \u00e9tudiant sur le r\u00e9seau intranet de l’entreprise. Ces responsables pouvaient constater le nombre anormal de messages personnels re\u00e7us par ce stagiaire et le rappeler \u00e0 l’ordre mais cela ne leur donnait pas le droit de prendre connaissance du contenu des messages litigieux.<\/p>\n

  Dans une affaire similaire (ouverture des messages \u00e9lectroniques personnels), le licenciement pour faute grave du salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 annul\u00e9.<\/p>\n

  IMPORTANT<\/strong><\/p>\n

  Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel peuvent saisir l’employeur et le sommer de prendre les dispositions n\u00e9cessaires pour rem\u00e9dier \u00e0 cette situation. Si le litige persiste, le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 peut poursuivre l’employeur devant le conseil de prud’hommes par r\u00e9f\u00e9r\u00e9.<\/p>\n

  La surveillance de l’activit\u00e9 des salari\u00e9s : <\/b>mise en pratique<\/b><\/h2>\n

  Les outils mis \u00e0 la disposition des salari\u00e9s par l’entreprise (t\u00e9l\u00e9phone, ordinateur, Internet) sont, en principe, r\u00e9serv\u00e9s \u00e0 une utilisation strictement profes\u00adsionnelle sur le lieu de travail. En pratique, les employeurs observent g\u00e9n\u00e9ralement une certaine tol\u00e9rance quant \u00e0 leur usage priv\u00e9 lorsque celui-ci ne rel\u00e8ve pas d’un exc\u00e8s caract\u00e9ris\u00e9 ou de comportements d\u00e9lictueux.<\/p>\n

  Les r\u00e8gles \u00e0 observer en la mati\u00e8re sont, le plus souvent, inscrites dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur de l’entreprise ou encore dans une charte sp\u00e9cifique en ce qui concerne l’utilisation d’Intemet, de l’intrant et des messageries \u00e9lectroniques.<\/p>\n

  Dans son rapport du 28 mars 2001, la CNIL fait quelques recommandations au sujet de ces chartes et conseille :<\/p>\n<\/div>\n

  \n
  • de les n\u00e9gocier collectivement au niveau interprofessionnel ou de branche ainsi qu’au sein de l’entreprise avec les repr\u00e9sentants du personnel (CE, CHSCT) et, bien entendu, de les porter \u00e0 la connaissance des salari\u00e9s ;<\/li>\n
  • de d\u00e9finir des r\u00e8gles claires et pr\u00e9cises en ce qui concerne notamment la dur\u00e9e de conservation des messages \u00e9lectroniques en cas de copies de sauvegarde, l’interdic\u00adtion de laisser des e-mails professionnels sur des forums de discussion, l’interdiction de se connecter \u00e0 certains types de sites ainsi que sur les modalit\u00e9s de contr\u00f4le.<\/li>\n<\/ul>\n

    Des accords sp\u00e9cifiques peuvent \u00e9galement pr\u00e9voir les r\u00e8gles d’utilisation des sites Internet par les repr\u00e9sentants du personnel (d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux, d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du per\u00adsonnel et comit\u00e9 d’entreprise) pour informer les salari\u00e9s de l’entreprise.<\/p>\n

    ATTENTION<\/b><\/p>\n

    \n
    • Ces r\u00e8gles s’appliquent \u00e9galement en mati\u00e8re de recrutement.<\/i><\/li>\n
    • Rappelons \u00e9galement que les dispositifs de contr\u00f4le des salari\u00e9s ne peu\u00advent contrevenir \u00e0 l’interdiction de discrimination. Les employeurs ne peu\u00advent pas \u00e9tablir des fichiers du personnel indiquant l’appartenance politique ou syndicale, la religion ou les m\u0153urs des employ\u00e9s, par exemple.<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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