![\"pr\u00e9avis](\"https:\/\/i0.wp.com\/avocat-broquet.fr\/travail\/wp-content\/uploads\/sites\/3\/2013\/04\/preavis-de-licenciement.jpg?resize=300%2C200\")
<\/a>Pr\u00e9avis de licenciement et d\u00e9mission<\/b><\/h3>\nLe salari\u00e9 d\u00e9missionnaire est tenu d’observer un pr\u00e9avis de licenciement<\/strong>, c’est-\u00e0-dire un d\u00e9lai durant lequel il fait toujours partie de l’entreprise et doit remplir ses obligations, en premier lieu effectuer son travail, vis-\u00e0-vis de son employeur.<\/p>\nL’existence et la dur\u00e9e du pr\u00e9avis de licenciement<\/em> en cas de d\u00e9mission ne sont pas fix\u00e9es par la loi, sauf pour certaines professions (par exemple les repr\u00e9sentants de commerce pour lesquels l’article L 7313-9 du Code du travail fixe une dur\u00e9e minimale). Elles r\u00e9sultent d’une convention collective ou d’un accord collectif de branche ou d’entreprise ; \u00e0 d\u00e9faut, cette existence et cette dur\u00e9e r\u00e9sultent des usages pratiqu\u00e9s dans la localit\u00e9 et la profession. Le contrat individuel de travail peut aussi fixer la dur\u00e9e du pr\u00e9avis que le salari\u00e9 doit observer en cas de d\u00e9mission. Niais il ne peut comporter de clauses moins favorables au salari\u00e9 que les dispositions de la convention collective applicable. La dur\u00e9e du pr\u00e9avis fix\u00e9e par le contrat de travail ne peut donc \u00eatre plus longue que celle pr\u00e9vue par la convention collective.<\/p>\nLa dur\u00e9e du pr\u00e9avis de licenciement<\/em> fix\u00e9e par les conventions collectives et les usages est g\u00e9n\u00e9ralement de :<\/p>\n\n- un mois pour les employ\u00e9s, agents de ma\u00eetrise et techniciens ;<\/li>\n
- trois \u00e0 six mois pour les ing\u00e9nieurs et les cadres.<\/li>\n<\/ul>\n
Certains salari\u00e9s peuvent d\u00e9missionner sans avoir \u00e0 respecter de pr\u00e9avis. Il s’agit :<\/p>\n
\n- des femmes en \u00e9tat de grossesse m\u00e9dicalement constat\u00e9 ;<\/li>\n
- \u00e0 condition de respecter certaines formalit\u00e9s, des salari\u00e9s ne d\u00e9sirant pas reprendre leur travail \u00e0 l’expiration d’un cong\u00e9 de maternit\u00e9 ou d’adoption ;<\/li>\n
- des salari\u00e9s d\u00e9sirant rompre leur contrat de travail \u00e0 l’expiration d’un cong\u00e9 pour cr\u00e9ation d’entreprise ;<\/i><\/li>\n
- des journalistes d\u00e9missionnaires en vertu de la \u00ab clause de conscience \u00bb<\/em>.<\/li>\n<\/ul>\n
Pr\u00e9avis et licenciement
\n<\/b><\/h3>\n
La loi a pr\u00e9vu un pr\u00e9avis de licenciement<\/strong> d’une dur\u00e9e minimale en fonction de l’anciennet\u00e9 du salari\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\nCette dur\u00e9e minimale est \u00e9gale \u00e0 :<\/p>\n
\n- 1 mois lorsqu’il compte au moins six mois d’anciennet\u00e9 ;<\/li>\n
- 2 mois lorsqu’il compte au moins deux ans d’anciennet\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n
Cette dur\u00e9e est doubl\u00e9e (dans la limite de 3 mois) pour les travailleurs handicap\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficiant de l’obligation d’emploi.<\/p>\n<\/div>\n
\nSelon la jurisprudence, l’anciennet\u00e9 dans l’entreprise doit \u00eatre appr\u00e9ci\u00e9e \u00e0 la date de pr\u00e9sentation de la lettre de licenciement (le cachet de la poste faisant foi) et non \u00e0 l’expiration du pr\u00e9avis.<\/p>\n
Elle s’applique \u00e0 d\u00e9faut de dispositions d’une convention collective, d’un accord collectif de branche ou d’entreprise, d’une clause du contrat de travail ou d’un usage plus favorable pour le salari\u00e9.<\/p>\n
Lorsqu’il compte moins de six mois d’anciennet\u00e9, l’existence et la dur\u00e9e du pr\u00e9avis r\u00e9sultent, comme dans le cas de d\u00e9mission, des conventions collectives ou, \u00e0 d\u00e9faut, des usages.La dur\u00e9e du pr\u00e9avis peut \u00e9galement \u00eatre pr\u00e9vue dans le contrat de travail individuel. Dans ce cas, elle peut \u00eatre sup\u00e9rieure \u00e0 la dur\u00e9e pr\u00e9vue par la convention collective ou les usages, mais non l’inverse. En effet, toute clause du contrat de travail pr\u00e9\u00advoyant des dispositions moins favorables pour le salari\u00e9 est nulle de plein droit.<\/p>\n
ATTENTION<\/b><\/p>\n
Ces r\u00e8gles ne s’appliquent pas en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. En effet, dans ces cas, le salari\u00e9 peut \u00eatre renvoy\u00e9 imm\u00e9diatement sans que l’employeur ne lui accorde de pr\u00e9avis de licenciement.<\/p>\n
<\/p>\n
L’ex\u00e9cution du pr\u00e9avis
\n<\/b><\/h3>\nLe point de d\u00e9part du pr\u00e9avis de licenciement<\/b><\/h4>\n
En cas de licenciement, le pr\u00e9avis court \u00e0 partir de la date de l’exp\u00e9dition de la lettre recommand\u00e9e notifiant le licenciement, m\u00eame si le salari\u00e9 est alors absent pour maladie ou s’il effectue un stage.<\/p>\n
Ce point de d\u00e9part peut cependant \u00eatre report\u00e9 lorsque le salari\u00e9 est en cong\u00e9s pay\u00e9s, en cong\u00e9 de maternit\u00e9 ou en cong\u00e9 pour cr\u00e9ation d’entreprise ou encore en gr\u00e8ve. \u00c0 noter : <\/i>certaines conventions collectives ou les usages locaux pr\u00e9voient de ne pas inclure dans la dur\u00e9e du pr\u00e9avis le mois au cours duquel le licenciement est notifi\u00e9. Dans ce, cas, le point de d\u00e9part du pr\u00e9avis est fix\u00e9 au 1er jour du mois suivant.<\/p>\n
En cas de d\u00e9mission, le point de d\u00e9part du pr\u00e9avis de licenciement se situe au jour de la notification de celle-ci (jour de la notification verbale ou de pr\u00e9sentation de la lettre de d\u00e9mission).<\/p>\n
Les comportements r\u00e9ciproques durant le pr\u00e9avis de licenciement<\/b><\/h4>\n
Durant le pr\u00e9avis de licenciement, l’ex\u00e9cution du travail doit se faire dans les m\u00eames conditions qu’auparavant. Le salari\u00e9 ne saurait modifier son comportement. Il doit apporter le m\u00eame soin \u00e0 son travail et \u00e0 l’observation des horaires et de la discipline g\u00e9n\u00e9rale de l’entreprise.<\/p>\n<\/div>\n
Le refus d’ex\u00e9cuter normalement son travail pendant le pr\u00e9avis de licenciement constitue une faute grave que l’employeur peut sanctionner par un renvoi imm\u00e9diat sans indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis.<\/p>\n
\nLa faute grave ou lourde commise au cours du pr\u00e9avis de licenciement entra\u00eene les m\u00eames cons\u00e9quences. Notons cependant que la Cour de cassation consid\u00e8re, selon une jurisprudence constante, que la faute grave ou lourde commise pendant le pr\u00e9avis ne prive pas le salari\u00e9 de son indemnit\u00e9 de licenciement, le droit \u00e0 celle-ci ayant pris naissance \u00e0 la notification du licenciement ne pouvant \u00eatre remis en cause par des faits ult\u00e9rieurs. En revanche, une faute grave ou lourde commise par un salari\u00e9 d\u00e9missionnaire au cours de son pr\u00e9avis justifie son renvoi imm\u00e9diat sans qu’il puisse pr\u00e9tendre \u00e0 une indemnit\u00e9 de licenciement.<\/p>\n
De son c\u00f4t\u00e9, l’employeur ne doit pas, pendant le pr\u00e9avis de licenciement, modifier les conditions essentielles de travail. Il ne peut pas, par exemple, faire effectuer au salari\u00e9 des travaux ne correspondant pas \u00e0 sa qualification professionnelle. Mais l’employeur reste tout de m\u00eame libre de l’organisation du travail dans son entreprise. Et les modifications qui s’imposent normalement \u00e0 tous les salari\u00e9s s’imposent \u00e9galement \u00e0 celui qui effectue son pr\u00e9avis.<\/p>\n
Si l’employeur ne respecte pas ses obligations, le salari\u00e9 peut refuser de continuer d’ex\u00e9cuter son pr\u00e9avis et pr\u00e9tendre \u00e0 une indemnit\u00e9 compensatrice pour la dur\u00e9e de pr\u00e9avis de licenciement<\/em> restant \u00e0 courir.<\/p>\nLes absences pendant le pr\u00e9avis de licenciement<\/b><\/h4>\n
La jurisprudence estime que la dur\u00e9e du pr\u00e9avis de licenciement a un caract\u00e8re \u00ab\u00a0pr\u00e9fix\u00a0\u00bb<\/em>. Cela signifie qu’elle ne peut pas \u00eatre prolong\u00e9e en raison d’une absence du salari\u00e9, notamment pour maladie ou accident, proportionnellement \u00e0 cette absence. Et elle applique cette r\u00e8gle quel que soit celui qui a pris l’initiative de la rupture (licenciement ou d\u00e9mission).<\/p>\nLa Cour de cassation a estim\u00e9 qu’en raison de son caract\u00e8re pr\u00e9fix le pr\u00e9avis ne pouvait \u00eatre prolong\u00e9 de la dur\u00e9e d’indisponibilit\u00e9 m\u00e9dicale de la salari\u00e9e.<\/p>\n
Exceptions : <\/b><\/p>\n
La dur\u00e9e du pr\u00e9avis de licenciement peut \u00eatre prolong\u00e9e en cas :<\/p>\n
\n- d’arr\u00eat cons\u00e9cutif \u00e0 un accident du travail ;<\/li>\n
- de prise des cong\u00e9s pay\u00e9s. Cependant, le salari\u00e9 et l’employeur peuvent convenir, d’un commun accord, que la dur\u00e9e des cong\u00e9s s’imputera sur la dur\u00e9e du pr\u00e9avis.<\/li>\n<\/ul>\n
L’inobservation du pr\u00e9avis de licenciement<\/b><\/h4>\n
Le salari\u00e9 qui refuse d’ex\u00e9cuter son pr\u00e9avis doit verser \u00e0 son employeur une indemnit\u00e9 correspondant \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration qui aurait \u00e9t\u00e9 la sienne pendant la dur\u00e9e du pr\u00e9avis de licenciement applicable.<\/p>\n
Dans certains cas extr\u00eames (l\u00e9g\u00e8ret\u00e9 bl\u00e2mable ou intention de nuire, par exemple), il peut \u00eatre condamn\u00e9 \u00e0 verser \u00e0 son employeur une indemnit\u00e9 suppl\u00e9mentaire pour rupture abusive.<\/p>\n<\/div>\n
\nDe m\u00eame, l’employeur qui s’oppose, sans raison valable, \u00e0 l’ex\u00e9cution du pr\u00e9avis par le salari\u00e9, doit lui verser une indemnit\u00e9 compensatrice.<\/p>\n
Les deux heures pour recherche d’emploi<\/b><\/h4>\n
Pendant la dur\u00e9e du pr\u00e9avis de licenciement, le salari\u00e9 licenci\u00e9 ou d\u00e9missionnaire a g\u00e9n\u00e9ralement le droit de s’absenter deux heures par jour pour la recherche d’un emploi, dans la limite et les conditions pr\u00e9vues soit par la convention collective, soit par les usages. Les deux heures sont, \u00e0 d\u00e9faut d’accord avec l’employeur, g\u00e9n\u00e9ralement fix\u00e9es un jour \u00e0 la convenance du salari\u00e9, un jour \u00e0 la convenance de l’employeur. Les conventions collectives ou les usages pr\u00e9voient g\u00e9n\u00e9ralement la possibilit\u00e9 pour le salari\u00e9 de grouper ces heures en fin de pr\u00e9avis. Elles sont le plus souvent pay\u00e9es. Cependant, lorsque le salari\u00e9 a trouv\u00e9 un nouvel emploi, il ne peut plus y pr\u00e9tendre.<\/p>\n
La dispense d’ex\u00e9cution du pr\u00e9avis de licenciement<\/b><\/h3>\n
Il est fr\u00e9quent que l’employeur dispense le salari\u00e9 d’effectuer son pr\u00e9avis. Mais il est important de distinguer laquelle des deux parties a demand\u00e9 cette dispense, les cons\u00e9quences juridiques et financi\u00e8res \u00e9tant diff\u00e9rentes selon les cas.<\/p>\n
La dispense \u00e0 la demande du salari\u00e9<\/b><\/h4>\n
Le salari\u00e9 peut toujours, pour convenances personnelles, demander \u00e0 son employeur d’\u00eatre dispens\u00e9 du pr\u00e9avis, ce dernier n’\u00e9tant toutefois pas tenu d\u2019acc\u00e9der \u00e0 cette demande.<\/p>\n
\n- Soit l’employeur accepte cette demande :<\/strong> le contrat de travail est alors rompu imm\u00e9diatement et aucune indemnit\u00e9 compensatrice n’est due par l’une ou l’autre des parties. L’accord des parties peut se faire verbalement mais il est pr\u00e9f\u00e9rable de r\u00e9diger un \u00e9crit. En effet, la dispense d’ex\u00e9cution du pr\u00e9avis et la renonciation de l’employeur doivent r\u00e9sulter d’une manifestation de volont\u00e9 non \u00e9quivoque. \u00c0 d\u00e9faut, l’employeur ou le salari\u00e9 peut r\u00e9clamer une indemnit\u00e9 compensatrice pour inobservation du pr\u00e9avis. <\/i>\u00c0 d\u00e9faut d’\u00e9crit, la preuve de cet accord peut r\u00e9sulter d’autres \u00e9l\u00e9ments. Ainsi, il a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 que la signature du re\u00e7u pour solde de tout compte \u00e0 une date ant\u00e9rieure \u00e0 celle de l’expiration du pr\u00e9avis prouvait que l’employeur avait bien accord\u00e9 au salari\u00e9 d\u00e9missionnaire une dispense de pr\u00e9avis et qu’il ne pouvait donc r\u00e9clamer ult\u00e9rieurement au salari\u00e9 une indemnit\u00e9 compensatrice pour inobservation du pr\u00e9avis.<\/li>\n
- Soit l’employeur refuse la dispense sollicit\u00e9e par le salari\u00e9 :<\/strong> celui-ci est alors tenu d’effectuer son pr\u00e9avis de licenciement. A d\u00e9faut, il doit verser \u00e0 son employeur l’indemnit\u00e9 compensatrice pour inobservation du pr\u00e9avis.<\/li>\n<\/ul>\n
Certaines conventions collectives dispensent le salari\u00e9 d’observer tout ou partie du pr\u00e9avis lorsqu’il a trouv\u00e9 un nouvel emploi. Dans ce cas, l’employeur ne peut pr\u00e9tendre \u00e0 une indemnit\u00e9 pour inobservation du pr\u00e9avis.<\/p>\n
La dispense \u00e0 l’initiative de l’employeur<\/b><\/h4>\n
L’employeur peut \u00e9galement, pour des raisons d’organisation de son entreprise, dispenser le salari\u00e9 d’effectuer son pr\u00e9avis. Cette possibilit\u00e9 est pr\u00e9vue express\u00e9ment par le Code du travail \u00e0 condition que cette dispense ne rel\u00e8ve pas d’une intention injurieuse ou vexatoire. La dispense de pr\u00e9avis doit \u00eatre mentionn\u00e9e dans la lettre de licenciement. En cas de d\u00e9mission, le salari\u00e9 a int\u00e9r\u00eat \u00e0 demander un \u00e9crit qui prouvera que c’est bien son employeur qui est \u00e0 l’origine de cette mesure.<\/p>\n<\/div>\n
Le Code du travail pr\u00e9cise que cette dispense n’a pas pour cons\u00e9quence d’avancer la date \u00e0 laquelle le contrat de travail prend fin. En cons\u00e9quence :<\/p>\n
\n- Le salari\u00e9 a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 correspondant au salaire qu’il aurait re\u00e7u s’il avait accompli son pr\u00e9avis de licenciement. On doit \u00e9ventuellement tenir compte :\n
\n- des augmentations de salaires accord\u00e9es \u00e0 l’ensemble du personnel ;<\/li>\n
- des primes et gratifications ne correspondant pas \u00e0 un remboursement de frais professionnels.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
- L’indemnit\u00e9 de licenciement et l’indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s devront \u00eatre calcul\u00e9es en tenant compte de la dur\u00e9e du pr\u00e9avis non effectu\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n
IMPORTANT :<\/strong><\/p>\nIl a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 que l’indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis de licenciement ne peut \u00eatre r\u00e9duite du fait que le salari\u00e9 a retrouv\u00e9 un nouvel emploi pendant la p\u00e9riode correspondante. Le salari\u00e9 qui est embauch\u00e9 par un nouvel employeur au cours de la p\u00e9riode couverte par son indemnit\u00e9 peut donc cumuler son salaire et l’indemnit\u00e9 compensatrice, m\u00eame s’il est entr\u00e9 au service d’une entreprise concurrente.<\/p>\n
De m\u00eame, \u00e0 partir du moment o\u00f9 l’employeur avait dispens\u00e9 le salari\u00e9 du pr\u00e9avis de licenciement, il ne peut r\u00e9duire ou supprimer le montant de l’indemnit\u00e9 compensatrice au motif que le salari\u00e9 malade n’aurait pu, en pratique, effectuer ce pr\u00e9avis.<\/p>\n
RAPPEL :<\/p>\n
\n- les salari\u00e9s licenci\u00e9s pour faute grave ou lourde sont automatiquement dispens\u00e9s de pr\u00e9avis ;<\/li>\n
- certains salari\u00e9s d\u00e9missionnaires peuvent quitter leur emploi sans pr\u00e9avis.<\/i><\/li>\n<\/ul>\n
Dans ces cas, aucune indemnit\u00e9 compensatrice ne peut \u00eatre exig\u00e9e par l’une ou l’autre des parties (employeur ou salari\u00e9).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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<\/a>Pr\u00e9avis de licenciement et d\u00e9mission<\/b><\/h3>\nL’existence et la dur\u00e9e du pr\u00e9avis de licenciement<\/em> en cas de d\u00e9mission ne sont pas fix\u00e9es par la loi, sauf pour certaines professions (par exemple les repr\u00e9sentants de commerce pour lesquels l’article L 7313-9 du Code du travail fixe une dur\u00e9e minimale). Elles r\u00e9sultent d’une convention collective ou d’un accord collectif de branche ou d’entreprise ; \u00e0 d\u00e9faut, cette existence et cette dur\u00e9e r\u00e9sultent des usages pratiqu\u00e9s dans la localit\u00e9 et la profession. Le contrat individuel de travail peut aussi fixer la dur\u00e9e du pr\u00e9avis que le salari\u00e9 doit observer en cas de d\u00e9mission. Niais il ne peut comporter de clauses moins favorables au salari\u00e9 que les dispositions de la convention collective applicable. La dur\u00e9e du pr\u00e9avis fix\u00e9e par le contrat de travail ne peut donc \u00eatre plus longue que celle pr\u00e9vue par la convention collective.<\/p>\n La dur\u00e9e du pr\u00e9avis de licenciement<\/em> fix\u00e9e par les conventions collectives et les usages est g\u00e9n\u00e9ralement de :<\/p>\n Certains salari\u00e9s peuvent d\u00e9missionner sans avoir \u00e0 respecter de pr\u00e9avis. Il s’agit :<\/p>\n La loi a pr\u00e9vu un pr\u00e9avis de licenciement<\/strong> d’une dur\u00e9e minimale en fonction de l’anciennet\u00e9 du salari\u00e9 dans l’entreprise.<\/p>\n Cette dur\u00e9e minimale est \u00e9gale \u00e0 :<\/p>\n Cette dur\u00e9e est doubl\u00e9e (dans la limite de 3 mois) pour les travailleurs handicap\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficiant de l’obligation d’emploi.<\/p>\n<\/div>\n Selon la jurisprudence, l’anciennet\u00e9 dans l’entreprise doit \u00eatre appr\u00e9ci\u00e9e \u00e0 la date de pr\u00e9sentation de la lettre de licenciement (le cachet de la poste faisant foi) et non \u00e0 l’expiration du pr\u00e9avis.<\/p>\n Elle s’applique \u00e0 d\u00e9faut de dispositions d’une convention collective, d’un accord collectif de branche ou d’entreprise, d’une clause du contrat de travail ou d’un usage plus favorable pour le salari\u00e9.<\/p>\n Lorsqu’il compte moins de six mois d’anciennet\u00e9, l’existence et la dur\u00e9e du pr\u00e9avis r\u00e9sultent, comme dans le cas de d\u00e9mission, des conventions collectives ou, \u00e0 d\u00e9faut, des usages.La dur\u00e9e du pr\u00e9avis peut \u00e9galement \u00eatre pr\u00e9vue dans le contrat de travail individuel. Dans ce cas, elle peut \u00eatre sup\u00e9rieure \u00e0 la dur\u00e9e pr\u00e9vue par la convention collective ou les usages, mais non l’inverse. En effet, toute clause du contrat de travail pr\u00e9\u00advoyant des dispositions moins favorables pour le salari\u00e9 est nulle de plein droit.<\/p>\n ATTENTION<\/b><\/p>\n Ces r\u00e8gles ne s’appliquent pas en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. En effet, dans ces cas, le salari\u00e9 peut \u00eatre renvoy\u00e9 imm\u00e9diatement sans que l’employeur ne lui accorde de pr\u00e9avis de licenciement.<\/p>\n <\/p>\n En cas de licenciement, le pr\u00e9avis court \u00e0 partir de la date de l’exp\u00e9dition de la lettre recommand\u00e9e notifiant le licenciement, m\u00eame si le salari\u00e9 est alors absent pour maladie ou s’il effectue un stage.<\/p>\n Ce point de d\u00e9part peut cependant \u00eatre report\u00e9 lorsque le salari\u00e9 est en cong\u00e9s pay\u00e9s, en cong\u00e9 de maternit\u00e9 ou en cong\u00e9 pour cr\u00e9ation d’entreprise ou encore en gr\u00e8ve. \u00c0 noter : <\/i>certaines conventions collectives ou les usages locaux pr\u00e9voient de ne pas inclure dans la dur\u00e9e du pr\u00e9avis le mois au cours duquel le licenciement est notifi\u00e9. Dans ce, cas, le point de d\u00e9part du pr\u00e9avis est fix\u00e9 au 1er jour du mois suivant.<\/p>\n En cas de d\u00e9mission, le point de d\u00e9part du pr\u00e9avis de licenciement se situe au jour de la notification de celle-ci (jour de la notification verbale ou de pr\u00e9sentation de la lettre de d\u00e9mission).<\/p>\n Durant le pr\u00e9avis de licenciement, l’ex\u00e9cution du travail doit se faire dans les m\u00eames conditions qu’auparavant. Le salari\u00e9 ne saurait modifier son comportement. Il doit apporter le m\u00eame soin \u00e0 son travail et \u00e0 l’observation des horaires et de la discipline g\u00e9n\u00e9rale de l’entreprise.<\/p>\n<\/div>\n Le refus d’ex\u00e9cuter normalement son travail pendant le pr\u00e9avis de licenciement constitue une faute grave que l’employeur peut sanctionner par un renvoi imm\u00e9diat sans indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis.<\/p>\n La faute grave ou lourde commise au cours du pr\u00e9avis de licenciement entra\u00eene les m\u00eames cons\u00e9quences. Notons cependant que la Cour de cassation consid\u00e8re, selon une jurisprudence constante, que la faute grave ou lourde commise pendant le pr\u00e9avis ne prive pas le salari\u00e9 de son indemnit\u00e9 de licenciement, le droit \u00e0 celle-ci ayant pris naissance \u00e0 la notification du licenciement ne pouvant \u00eatre remis en cause par des faits ult\u00e9rieurs. En revanche, une faute grave ou lourde commise par un salari\u00e9 d\u00e9missionnaire au cours de son pr\u00e9avis justifie son renvoi imm\u00e9diat sans qu’il puisse pr\u00e9tendre \u00e0 une indemnit\u00e9 de licenciement.<\/p>\n De son c\u00f4t\u00e9, l’employeur ne doit pas, pendant le pr\u00e9avis de licenciement, modifier les conditions essentielles de travail. Il ne peut pas, par exemple, faire effectuer au salari\u00e9 des travaux ne correspondant pas \u00e0 sa qualification professionnelle. Mais l’employeur reste tout de m\u00eame libre de l’organisation du travail dans son entreprise. Et les modifications qui s’imposent normalement \u00e0 tous les salari\u00e9s s’imposent \u00e9galement \u00e0 celui qui effectue son pr\u00e9avis.<\/p>\n Si l’employeur ne respecte pas ses obligations, le salari\u00e9 peut refuser de continuer d’ex\u00e9cuter son pr\u00e9avis et pr\u00e9tendre \u00e0 une indemnit\u00e9 compensatrice pour la dur\u00e9e de pr\u00e9avis de licenciement<\/em> restant \u00e0 courir.<\/p>\n La jurisprudence estime que la dur\u00e9e du pr\u00e9avis de licenciement a un caract\u00e8re \u00ab\u00a0pr\u00e9fix\u00a0\u00bb<\/em>. Cela signifie qu’elle ne peut pas \u00eatre prolong\u00e9e en raison d’une absence du salari\u00e9, notamment pour maladie ou accident, proportionnellement \u00e0 cette absence. Et elle applique cette r\u00e8gle quel que soit celui qui a pris l’initiative de la rupture (licenciement ou d\u00e9mission).<\/p>\n La Cour de cassation a estim\u00e9 qu’en raison de son caract\u00e8re pr\u00e9fix le pr\u00e9avis ne pouvait \u00eatre prolong\u00e9 de la dur\u00e9e d’indisponibilit\u00e9 m\u00e9dicale de la salari\u00e9e.<\/p>\n Exceptions : <\/b><\/p>\n La dur\u00e9e du pr\u00e9avis de licenciement peut \u00eatre prolong\u00e9e en cas :<\/p>\n Le salari\u00e9 qui refuse d’ex\u00e9cuter son pr\u00e9avis doit verser \u00e0 son employeur une indemnit\u00e9 correspondant \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration qui aurait \u00e9t\u00e9 la sienne pendant la dur\u00e9e du pr\u00e9avis de licenciement applicable.<\/p>\n Dans certains cas extr\u00eames (l\u00e9g\u00e8ret\u00e9 bl\u00e2mable ou intention de nuire, par exemple), il peut \u00eatre condamn\u00e9 \u00e0 verser \u00e0 son employeur une indemnit\u00e9 suppl\u00e9mentaire pour rupture abusive.<\/p>\n<\/div>\n De m\u00eame, l’employeur qui s’oppose, sans raison valable, \u00e0 l’ex\u00e9cution du pr\u00e9avis par le salari\u00e9, doit lui verser une indemnit\u00e9 compensatrice.<\/p>\n Pendant la dur\u00e9e du pr\u00e9avis de licenciement, le salari\u00e9 licenci\u00e9 ou d\u00e9missionnaire a g\u00e9n\u00e9ralement le droit de s’absenter deux heures par jour pour la recherche d’un emploi, dans la limite et les conditions pr\u00e9vues soit par la convention collective, soit par les usages. Les deux heures sont, \u00e0 d\u00e9faut d’accord avec l’employeur, g\u00e9n\u00e9ralement fix\u00e9es un jour \u00e0 la convenance du salari\u00e9, un jour \u00e0 la convenance de l’employeur. Les conventions collectives ou les usages pr\u00e9voient g\u00e9n\u00e9ralement la possibilit\u00e9 pour le salari\u00e9 de grouper ces heures en fin de pr\u00e9avis. Elles sont le plus souvent pay\u00e9es. Cependant, lorsque le salari\u00e9 a trouv\u00e9 un nouvel emploi, il ne peut plus y pr\u00e9tendre.<\/p>\n Il est fr\u00e9quent que l’employeur dispense le salari\u00e9 d’effectuer son pr\u00e9avis. Mais il est important de distinguer laquelle des deux parties a demand\u00e9 cette dispense, les cons\u00e9quences juridiques et financi\u00e8res \u00e9tant diff\u00e9rentes selon les cas.<\/p>\n Le salari\u00e9 peut toujours, pour convenances personnelles, demander \u00e0 son employeur d’\u00eatre dispens\u00e9 du pr\u00e9avis, ce dernier n’\u00e9tant toutefois pas tenu d\u2019acc\u00e9der \u00e0 cette demande.<\/p>\n Certaines conventions collectives dispensent le salari\u00e9 d’observer tout ou partie du pr\u00e9avis lorsqu’il a trouv\u00e9 un nouvel emploi. Dans ce cas, l’employeur ne peut pr\u00e9tendre \u00e0 une indemnit\u00e9 pour inobservation du pr\u00e9avis.<\/p>\n L’employeur peut \u00e9galement, pour des raisons d’organisation de son entreprise, dispenser le salari\u00e9 d’effectuer son pr\u00e9avis. Cette possibilit\u00e9 est pr\u00e9vue express\u00e9ment par le Code du travail \u00e0 condition que cette dispense ne rel\u00e8ve pas d’une intention injurieuse ou vexatoire. La dispense de pr\u00e9avis doit \u00eatre mentionn\u00e9e dans la lettre de licenciement. En cas de d\u00e9mission, le salari\u00e9 a int\u00e9r\u00eat \u00e0 demander un \u00e9crit qui prouvera que c’est bien son employeur qui est \u00e0 l’origine de cette mesure.<\/p>\n<\/div>\n Le Code du travail pr\u00e9cise que cette dispense n’a pas pour cons\u00e9quence d’avancer la date \u00e0 laquelle le contrat de travail prend fin. En cons\u00e9quence :<\/p>\n IMPORTANT :<\/strong><\/p>\n Il a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 que l’indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis de licenciement ne peut \u00eatre r\u00e9duite du fait que le salari\u00e9 a retrouv\u00e9 un nouvel emploi pendant la p\u00e9riode correspondante. Le salari\u00e9 qui est embauch\u00e9 par un nouvel employeur au cours de la p\u00e9riode couverte par son indemnit\u00e9 peut donc cumuler son salaire et l’indemnit\u00e9 compensatrice, m\u00eame s’il est entr\u00e9 au service d’une entreprise concurrente.<\/p>\n De m\u00eame, \u00e0 partir du moment o\u00f9 l’employeur avait dispens\u00e9 le salari\u00e9 du pr\u00e9avis de licenciement, il ne peut r\u00e9duire ou supprimer le montant de l’indemnit\u00e9 compensatrice au motif que le salari\u00e9 malade n’aurait pu, en pratique, effectuer ce pr\u00e9avis.<\/p>\n RAPPEL :<\/p>\n Dans ces cas, aucune indemnit\u00e9 compensatrice ne peut \u00eatre exig\u00e9e par l’une ou l’autre des parties (employeur ou salari\u00e9).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Pr\u00e9avis de licenciement et d\u00e9mission Le salari\u00e9 d\u00e9missionnaire est tenu d’observer un pr\u00e9avis de licenciement, c’est-\u00e0-dire un d\u00e9lai durant lequel il fait toujours partie de l’entreprise et doit remplir ses obligations, en premier lieu effectuer son travail, vis-\u00e0-vis de son employeur. 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\n
Pr\u00e9avis et licenciement
\n<\/b><\/h3>\n\n
L’ex\u00e9cution du pr\u00e9avis
\n<\/b><\/h3>\nLe point de d\u00e9part du pr\u00e9avis de licenciement<\/b><\/h4>\n
Les comportements r\u00e9ciproques durant le pr\u00e9avis de licenciement<\/b><\/h4>\n
Les absences pendant le pr\u00e9avis de licenciement<\/b><\/h4>\n
\n
L’inobservation du pr\u00e9avis de licenciement<\/b><\/h4>\n
Les deux heures pour recherche d’emploi<\/b><\/h4>\n
La dispense d’ex\u00e9cution du pr\u00e9avis de licenciement<\/b><\/h3>\n
La dispense \u00e0 la demande du salari\u00e9<\/b><\/h4>\n
\n
La dispense \u00e0 l’initiative de l’employeur<\/b><\/h4>\n
\n
\n
\n