Les emplois d’avenir s’inscrivent dans le cadre juridique du Contrat Unique d’Insertion. Selon que l’employeur relève du secteur marchand ou non-marchand, il pourra conclure un CUI-CIE ou un CUI-CAE. Néanmoins, certaines règles particulières aux emplois d’avenir s’appliquent.

Quelle est la procédure à respecter pour mettre en œuvre un emploi d’avenir ?

L’employeur qui souhaite recruter un jeune dans le cadre de l’emploi d’avenir doit tout d’abord formuler une demande d’aide financière dans les mêmes conditions que pour la conclusion d’un CUI. Il doit donc adresser sa demande à Pôle emploi ou l’un des organismes participant du service public de l’emploi, ou au Président du Conseil général lorsque le contrat concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département.

Selon l’article L.5134-111, l’employeur doit justifier de sa capacité, notamment financière, à maintenir l’emploi au moins pendant la durée d’attribution de l’aide financière.

Une fois que l’autorité concernée attribue l’aide financière, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail.

Il n’est pas possible d’embaucher le jeune avant l’attribution de l’aide financière.

Quelle est la durée d’un emploi d’avenir ?

Le contrat peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Lorsqu’il est conclu avec une collectivité territoriale ou une autre personne morale de droit public, il est toujours conclu pour une durée déterminée.

Le contrat à durée déterminée est en principe conclu pour une durée de 36 mois, mais il peut être dérogé à ce principe.

Quelle est la durée du travail et la rémunération ?

Le contrat est en principe conclu à temps plein.

Par exception, la durée hebdomadaire du contrat peut être fixée à temps partiel, sans pour autant être inférieure à un mi-temps. Cette possibilité suppose l’accord du salarié et l’autorisation du prescripteur de l’aide à l’insertion professionnelle.

La prévision d’un temps partiel suppose :

  • Que le parcours ou la situation du jeune le justifie (par exemple pour faciliter une action de formation), ou ;
  • Que la nature de l’emploi ou le volume de l’activité ne permette pas d’embaucher un jeune à temps plein.

La rémunération doit respecter le SMIC ou les dispositions conventionnelles plus favorables.

Quelles sont les obligations à respecter par l’employeur ?

L’employeur s’engage à réaliser des actions de formation ; c’est d’ailleurs l’objet de l’aide financière. Il doit réaliser un bilan professionnel du salarié 2 mois avant le terme du contrat, et lui délivrer une attestation de formation, d’expérience ou une validation des acquis de l’expérience.

Dans quels cas le contrat peut-il être rompu avant le terme ?

L’employeur peut rompre le CDD conformément aux dispositions de droit commun applicables au CDD. Autrement dit, il ne peut rompre le contrat qu’en cas de faute grave du salarié ou de force majeure.

Le contrat peut également être rompu à l’expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution à l’initiative du salarié, moyennant le respect d’un préavis de deux semaines, ou de l’employeur, s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse, moyennant le respect d’un préavis d’un mois et de la procédure prévue à l’article L. 1232-2., à savoir la procédure de droit commun du licenciement.