La loi crée pour les partenaires sociaux une obligation de négocier sur les salaires au niveau des branches professionnelles et des entreprises. Mais il faut noter que cette contrainte légale ne représente qu’une obligation d’engager des négociations et non celle d’aboutir à un accord. Il y a cependant là, pour les salariés, une probabilité de voir fixer le plus souvent leur salaire de façon collective par voie de convention. C’est sur cette base professionnelle que chacun pourra ensuite négocier son salaire contractuel avec l’employeur.
La fixation du salaire au niveau de la branche
Les organisations syndicales et patronales liées par une convention collective de branche ou un accord professionnel doivent se réunir au moins une fois par an pour négocier sur les salaires et au moins une fois tous les cinq ans pour réexaminer la nécessité de réviser les classifications.
La négociation doit être l’occasion d’examiner la situation économique et celle de l’emploi dans la branche ainsi que l’évolution des salaires effectifs payés par catégorie et par sexe, et de définir les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010. D’autre part, les conventions de branche conclues au niveau national doivent, pour être étendues à toutes les entreprises de la branche, contenir des dispositions relatives, notamment, au salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification ainsi qu’aux coefficients hiérarchiques. Elles doivent également contenir une clause permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
La fixation du salaire au niveau de l’entreprise
Dans les entreprises pourvues d’un délégué syndical, l’employeur doit, chaque année, engager une négociation sur les salaires effectifs à l’intérieur de l’entreprise. Pendant cette négociation, il ne peut, sauf urgence, prendre de décision unilatérale.
Les majorations de salaire décidées au niveau de la branche peuvent faire l’objet dans l’entreprise de modalités particulières d’application, notamment dans la répartition des augmentations.
Il est à noter que l’employeur qui ne remplit pas ses obligations en matière de négociation salariale au cours d’une année civile peut subir une réduction de 10 % des allégements de cotisations patronales dont il bénéficie.
S’il ne remplit pas ses obligations pendant trois années consécutives, ces allégements sont supprimés.
Cette règle s’applique à la réduction des cotisations sur les bas salaires ainsi qu’aux exonérations liées à l’emploi dans certaines zones du territoire (ZRR, ZRU, ZFU, bassins d’emploi à redynamiser, DOM).
La fixation du salaire minimal conventionnel par les conventions collectives
Les conventions collectives fixent souvent les salaires minima applicables pour chaque profession, chaque catégorie professionnelle et même parfois, à l’intérieur de chaque catégorie, pour chaque sous-catégorie.
Dans ce cas, les salaires situés au plus bas de l’échelle (celui du manoeuvre 1 échelon) se situent généralement à quelques centimes au-dessus du SMIC.
Les taux de salaire ainsi fixés constituent des minima pour les salariés des entreprises soumis à la convention collective qui les a fixés. Ils peuvent ensuite évoluer grâce à la négociation collective ou individuelle dans l’entreprise.
Pour ce qui est de la fixation des taux minima de salaire, les conventions collectives déterminent elles-mêmes les éléments qui doivent être compris dans le salaire horaire ou mensuel.
Dans une entreprise de fabrication de matières plastiques, les salariés percevaient une prime de rendement égale à 18 % du salaire. Cette prime fut ensuite supprimée et son montant incorporé au salaire de base.
tribunaux ont jugé en conséquence que la prime dont la nature et l’objet avaient été modifiés était devenue partie intégrante du salaire de base. Celui-ci se trouvant de ce fait supérieur au salaire minimum de base fixé par la convention collective n’avait pas à subir obligatoirement une augmentation au moment où le salaire minimum de base était augmenté.