Montant du salaire

Montant du salaire 2016-11-28T16:09:52+00:00

Montant du salaire : principe de liberté de fixation

Le principe de la liberté contractuelle veut que le montant du salaire ainsi que les différents avantages accordés en contrepartie du travail soient fixés librement entre le salarié et l’employeur.

Lorsqu’un litige survient, c’est au juge qu’il appartient de rechercher l’intention de chacune des parties au contrat de travail (employeur et salarié).

Lorsque le salarié a accepté le montant du salaire et les modalités de versement qui lui ont été pro­posés par l’employeur, ce dernier ne peut verser un salaire inférieur. Il a été jugé que l’employeur ne peut pas davantage revenir sur un engagement de lui verser une aug­mentation de salaire à une date déterminée.

L’accord des parties peut aussi être tacite, notamment sur certaines primes. Il y a accord tacite qui s’impose aux parties lorsqu’il y a usage.

La Cour de cassation a également affirmé le droit pour le salarié d’obtenir les docu­ments servant de base au calcul du montant de son salaire. En cas de litige, c’est à l’employeur de produire ces documents auprès des tribunaux. Il s’agissait, dans cette affaire, d’un salarié qui devait per­cevoir une prime annuelle calculée en fonction du résultat net d’exploitation de l’entreprise et qui avait été débouté de sa demande en paiement de la prime sous prétexte qu’il ne produisait aucun document comptable à l’appui. La Cour de cassa­tion a cassé ce jugement, considérant que c’était à l’employeur et non au salarié de produire le document justifiant du montant du résultat net d’exploitation.

Montant du salaire : limitations à la liberté de fixation

Le principe de la liberté de fixation du salaire a aujourd’hui une portée plus limitée en raison de certaines contraintes :

  • La loi établit un minimum : le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) en dessous duquel aucun salarié ne peut être rémunéré.
  • Les conventions et les accords collectifs fixent généralement une rémunération minimale, applicable aux diverses catégories de salariés, que l’employeur est tenu de respecter.
  • L’employeur doit respecter des règles fixées par la loi concernant par exemple l’égalité de traitement entre hommes et femmes, la rémunération des jeunes, celle des apprentis ou des handicapés.
  • Les différences dans le montant du salaire entre les employés d’une même entreprise ne peuvent éga­lement pas être fondées sur des critères discriminatoires énumérés par la loi.

La Cour de cassation a, par ailleurs, tempéré le pouvoir d’individualisation des rémunérations de l’employeur en affirmant que ce pouvoir ne devait pas déroger à la règle générale « à travail égal, salaire égal ».

C’est ainsi qu’une salariée qui accomplissait, avec un coefficient salarial égal et une qualification supérieure, le même travail qu’une de ses collègues mais percevait une rémunération moindre a eu droit à un rappel de salaire, l’employeur n’ayant pu jus­tifier la différence de rémunération entre les deux employées.

Il est également interdit de fixer le montant du salaire par voie d’enchères électroniques inversées lors du recrutement d’un salarié. Cette pra­tique consiste à mettre les salariés en concurrence sur Internet en les tenant infor­més des offres de salaire proposées par d’autres candidats au même poste afin de leur permettre de présenter une offre inférieure dans un délai imparti. La loi est très sévère en la matière puisque cette pratique n’entraîne pas seulement la nullité de la seule clause du contrat portant sur le montant du salaire mais la nullité du contrat de travail dans son entier.

IMPORTANT

Il est à noter que les salariés d’une même entreprise ne peuvent pas se préva­loir d’une discrimination lorsque la différence de montant du salaire résulte d’un accord d’établissement. Les salariés d’un établissement qui n’entre pas dans le champ d’application de cet accord peuvent donc être défavorisés par rap­port à leurs collègues sans que cette différence constitue une discrimination illicite.

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