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SMIC

Le SMIC (Salaire minimum interprofessionnel de croissance) est le salaire horaire en dessous duquel aucun salarié ne peut être payé, quel que soit le mode de rémunération pratiqué.

La fixation et l’évolution du SMIC

C’est le gouvernement qui fixe le taux du SMIC.

Il existe trois mécanismes différents d’augmentation du SMIC. Deux d’entre eux sont automatiques et obligatoires, le troisième est seulement facultatif.

Indexation sur le niveau général des prix

Le SMIC est indexé sur l’indice mensuel des prix à la consommation (série ménages urbains, France entière, hors tabac). Lorsque cet indice atteint un niveau cor­respondant à une hausse de 2 % au moins par rapport à son niveau antérieur, le SMIC est augmenté automatiquement par arrêté ministériel dans la même proportion.

Augmentation en fonction de l’évolution de la croissance économique

Chaque année, la commission nationale de la négociation collective examine une analyse des comptes économiques de la nation et un rapport sur les conditions économiques générales.Après délibération, cette commission donne un avis motivé au gouvernement au sujet d’une augmentation du SMIC.

Le gouvernement prend ensuite par décret la décision d’augmenter le SMIC d’un montant plus ou moins important en fonction de l’avis qui lui a été donné. La loi précise que l’accroissement annuel ne peut être inférieur à la moitié de l’aug­mentation du pouvoir d’achat des salaires horaires moyens, enregistrée par le minis­tère chargé du Travail.

Cette revalorisation annuelle a lieu le 1er janvier.

Augmentation facultative

Le gouvernement peut toujours, en cours d’année, augmenter le taux du SMIC après avis de la commission nationale de la négociation collective. L’augmentation, fixée par décret pris en Conseil des ministres, peut, dans ce cas, dépasser les 2 % même si le niveau général des prix n’a pas augmenté.

ATTENTION

Il ne faut pas confondre SMIC et Minimum Garanti (MG). Le MG, qui sert de référence pour le calcul de certaines prestations ou plafonds est réévalué dès que l’indice des prix à la consommation dépasse 2 %. Pour connaître le mon­tant actuel du MG, voir barèmes, p. 639.

 

Le montant de la rémunération mensuelle garantie par le SMIC

Règle générale

Le Code du travail prévoit que tout salarié à temps plein a droit à une rému­nération mensuelle minimale égale au produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée légale du travail pour le mois considéré.

Pour les salariés mensualisés, le montant de cette rémunération mensuelle mini­male doit donc être égal au SMIC x 151,67 heures.

Cette rémunération minimale est réduite à due concurrence lorsque le salarié a effec­tué, au cours du mois considéré, un nombre d’heures inférieur à celui qui correspond à la durée légale du travail en cas de suspension du contrat de travail, par suite d’absence, de maladie, d’accident ou de maternité, par exemple, ou du fait d’une grève.

La rémunération minimale est également réduite lorsque le salarié a été embauché ou lorsque son contrat a été rompu au cours du mois considéré.

Les cas particuliers

Lorsque le salarié a perçu, au titre du chômage partiel, une somme totale infé­rieure à la rémunération minimale, l’employeur doit lui verser une allocation com­plémentaire égale à la différence entre la rémunération minimale et la somme qu’il a effectivement reçue. Cette allocation complémentaire est à la charge de l’employeur, une fraction Iui étant remboursée par l’État.

Pour les salariés payés à la tâche, le SMIC se calcule en multipliant le SMIC horaire par le nombre d’heures fournies. L’employeur n’a pas le droit de rémunérer cette catégorie de salariés selon une estimation.

 

Les salariés bénéficiant du SMIC

Le SMIC est garanti à tous les travailleurs, hommes ou femmes, âgés de 18 ans au moins, quelles que soient leur profession et la branche d’activité dans laquelle ils travaillent.

Le champ d’application

Le SMIC s’applique :

  •  sur tout le territoire national et dans les départements d’outre-mer ;
  • à toutes les entreprises du secteur privé ou public, y compris aux entreprises agricoles. Ainsi par exemple, les animateurs d’un centre de vacances qui avaient le statut d’agents communaux ont bénéficié du SMIC.

Les salariés concernés

Le SMIC s’applique à tous les salariés, conformément aux principes d’égalité devant la loi. Le chef d’entreprise n’a pas le droit de procéder à une discrimination fondée notamment sur le sexe, l’âge ou l’aptitude et la compétence au travail. Des aménagements pour les jeunes sont toutefois prévus.

En effet, les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans et ayant au moins six mois de pratique dans la branche professionnelle peuvent bénéficier de la totalité du SMIC sans aucun abattement.

À défaut d’une telle ancienneté, le taux de leur salaire peut subir un abattement égal à 10 % du SMIC pour ceux qui ont 17 ans au moins, et à 20 % pour ceux qui ont entre 16 et 17 ans.

Les apprentis ont droit à un salaire minimum légal fixé en dessous du niveau du SMIC. Ce salaire minimum est calculé en fonction de l’âge de l’apprenti. Les jeunes sous contrat de professionnalisation bénéficient également de disposi­tions spéciales.

Bénéficient également de la législation sur le SMIC:

  • les concierges, gardiens et employés d’immeubles lorsqu’ils sont rémunérés au temps et non à la prestation définie par la convention collective ;
  • les employés de maison ;
  • les travailleurs à domicile ;
  • les travailleurs handicapés.

Les éléments pris en compte dans la détermination du SMIC

Principe général

Le salaire horaire à prendre en considération pour la détermination du SMIC est celui qui correspond à une heure de travail effectif. On tient compte dans son calcul des avantages en nature et de toutes les majorations qui viennent s’ajouter au salaire à l’exception du remboursement des frais et des majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi.

Sont également exclues les sommes attribuées au titre de la participation ou de l’intéressement.

Les compléments de salaire ou les accessoires de salaire

Ce sont toutes les sommes versées à l’intéressé en plus de son salaire, dès lors qu’elles sont la contrepartie du travail. Quelle que soit leur dénomination, ces com­pléments de salaire doivent être ajoutés au salaire proprement dit et c’est le total qui doit être d’un montant au moins égal à celui du SMIC.

Les primes et les gratifications

Il importe peu que le salaire de base, c’est-à-dire la rémunération stable, soit d’un montant inférieur à celui du SMIC dès lors qu’en y ajoutant les primes diver­ses dont bénéficie le salarié la somme est au moins égale à celui-ci.

On prend ainsi en compte les primes et gratifications contractuelles. Les primes versées annuellement sont prises en compte uniquement au titre du mois où elles sont effectivement versées. Un employeur ne peut donc, par exemple, inclure dans chaque salaire mensuel un acompte fictif de prime de 13ème mois pour soutenir que le salarié est bien rémunéré au taux du SMIC alors que cette prime n’est effectivement versée qu’en une seule fois, en fin d’année.

En revanche, ne sont pas prises en compte :

  • les primes et gratifications constituant des libéralités ;
  • les primes à caractère aléatoire et imprévisibles ;
  • les primes sans rapport avec le travail fourni par le salarié.

Les avantages en nature

Le contrat ou la convention collective peut prévoir des avantages en nature tels que logement, nourriture… Ils font partie intégrante du salaire.

Les avantages en nature que perçoit le salarié en contrepartie de son salaire sont compris dans les éléments de rémunération servant à la détermination du SMIC.

Les pourboires sont également pris en compte dans le calcul du SMIC.

Evolution des salaires

Si les salaires les plus bas sont automatiquement réévalués en fonction du SMIC, les augmentations du SIVHC n’entraînent pas, en revanche, la réévaluation des salaires supérieurs à cette rémunération minimale. En effet, la loi interdit la réé­valuation automatique des salaires en fonction du SMIC ou de tout autre indice. Cette interdiction est connue sous le nom de “clause d’échelle mobile”.

En pratique, les salaires augmentent :

  • soit à l’occasion d’une négociation individuelle entre l’employeur et le salarié ;
  • soit au cours de négociations conclues entre les partenaires sociaux.

Lorsqu’un accord sur une augmentation des salaires est conclu par une convention collective, un avenant s’ajoute à cette dernière, mais il ne s’applique pas à tous les employeurs concernés par la convention collective avant d’avoir été étendu par arrêté ministériel. En principe, il ne s’applique qu’aux employeurs mem­bres de l’organisation patronale signataire de l’avenant.

Cependant, si l’employeur, dont l’entreprise n’entre pas dans le champ d’applica­tion du nouvel accord sur les salaires, donne tacitement son adhésion (par exemple en l’appliquant à l’ensemble de son personnel), chaque salarié a droit au bénéfice des majorations de salaire prévues dans cet accord.

Des accords sur une augmentation des salaires peuvent également être prévus dans le cadre de l’entreprise. Ils se superposent aux conventions collectives (ce qui signi­fie qu’ils ne peuvent en aucun cas prévoir des salaires inférieurs à ceux fixés par la convention collective).

Les conventions collectives contiennent parfois des clauses qui peuvent avoir les mêmes effets que des clauses d’échelle mobile. Elles prévoient par exemple que les représentants des employeurs et des salariés s’engagent à discuter de la progression des salaires à période fixe ou à chaque fois que le coût de la vie subit une augmentation d’un montant déterminé.

Même si les clauses d’échelle mobile sont légalement interdites, il convient de noter que rien n’empêche un employeur de décider de son plein gré d’augmenter ses sala­riés à chaque augmentation du SMIC ou de l’indice des prix. Mais les salariés ne peuvent l’obliger à continuer cette pratique.

La Cour de cassation lui a donné raison, estimant que l’application d’une clause d’indexation prohibée ne pouvait être imposée à l’employeur sous prétexte d’usages résultant de conventions antérieures, elles-mêmes illégales.

Si la révision automatique des salaires en cas de hausse des prix est interdite (il s’agit alors d’une « clause d’échelle mobile »), une augmentation ponctuelle accordée à la suite d’une hausse des prix est toujours possible.