Le plan d’épargne entreprise (PEE)

Le plan d’épargne entreprise (PEE) 2016-11-28T16:09:31+00:00

Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif permettant aux salariés de se consti­tuer un portefeuille de valeurs mobilières. Le PEE a été institué par l’ordonnance du 17 août 1967 et modifié par la loi re 2001-152 du 19 février 2001.

Le plan d’épargne entreprise : salariés concernés

Toutes les entreprises, quels que soient leur taille, leur statut, leur activité, peuvent faire bénéficier leurs salariés d’un plan d’épargne. Les entreprises d’un même groupe peuvent constituer un plan d’épargne commun.

Tous les salariés doivent pouvoir participer au plan d’épargne, mais chacun est libre d’y adhérer ou non.

Une ancienneté peut être exigée qui, en aucun cas, ne doit dépasser trois mois. Cette ancienneté est calculée de la même façon qu’en matière de participation.

Les salariés des groupements d’employeurs n’ayant pas leur propre dispositif de par­ticipation peuvent bénéficier du plan d’épargne entreprise mis en place dans chacune des entreprises adhérentes au groupement auprès desquelles ils sont mis à disposition au prorata de leur temps de présence si l’accord de l’entreprise le prévoit.

De même, les agents commerciaux et les agents généraux d’assurance ayant un contrat individuel avec une entreprise dont ils commercialisent les produits peuvent bénéficier du plan d’épargne mis en place dans l’entreprise si le règlement du plan le prévoit.

Les retraités et préretraités de l’entreprise peuvent être concernés par le plan et con­tinuer d’effectuer des versements.

Dans les entreprises de 1 à 250 salariés, le chef d’entreprise, le P-DG, le gérant ou les membres du directoire ainsi que les conjoints du chef d’entreprise ayant le statut de conjoint collaborateur ou d’associé peuvent également en bénéficier, même s’ils n’ont pas le statut de salarié.

Le plan d’épargne entreprise (PEE) : mise en place du PEE

Dans les entreprises comptant un délégué syndical ou un comité d’entreprise, le PEE peut être mis en place par accord avec le personnel conclu dans les mêmes conditions que pour la participation. Si la négociation ainsi engagée n’aboutit pas (ou encore dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et de comité d’entreprise), le plan peut être mis en place sur décision unilatérale de l’employeur. Dans ce cas, le projet doit être soumis à la consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel au moins quinze jours avant son dépôt à l’Administration. Si l’accord concerne un groupe, les représentants du personnel de chaque entité du groupe doivent être consultés.

La mise en place d’un plan d’épargne peut être prévue dans l’accord de participa­tion ou d’intéressement, la loi stipulant même que, désormais, la question de l’éta­blissement d’un plan d’épargne d’entreprise doit être posée lors de la négociation d’un accord de participation ou d’intéressement.

Le règlement du plan doit être déposé auprès de la direction départementale du tra­vail. Il peut faire l’objet d’un dépôt commun avec un accord d’intéressement et de participation lorsque ceux-ci ont été conclus concomitamment dans l’entreprise.

Le plan d’épargne entreprise (PEE) : comment alimenter le plan plan

Le plan peut être alimenté par plusieurs types de versements :

  • les versements volontaires des salariés, qui ne peuvent être supérieurs au quart de leur rémunération annuelle ou au quart du plafond annuel de la Sécurité sociale (voir barèmes, p. 639) pour les conjoints collaborateurs, les associés du chef d’entre­prise ou les salariés qui n’ont perçu aucune rémunération au cours de l’année pré­cédente. Un minimum de versement peut être prévu, celui-ci ne pouvant être supérieur à 160 €. Le règlement du plan peut également prévoir un montant mini­mum par support de placement ;
  • les versements effectués par l’entreprise pour le compte des salariés : les abonde­ments, limités à 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale par an et par salarié sans pouvoir dépasser trois fois le montant des versements du salarié. Cette contri­bution peut être constituée de sommes provenant de l’intéressement, de la partici­pation et des versements volontaires des bénéficiaires. L’entreprise peut majorer ces sommes à concurrence du montant consacré par le salarié à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement de l’entreprise ou d’entreprises du groupe. Cette majoration est limitée à 80 % du plafond de l’abondement de droit commun. L’abondement peut être effectué soit en numéraire, soit en actions de l’entreprise, soit encore en titres donnant accès au capital de l’entreprise.

La circulaire du 14 septembre 2005 rappelle que l’abondement de l’entreprise doit avoir un caractère collectif. Il ne peut être conçu comme un complément de rému­nération individuelle et ne saurait être fonction de l’appréciation portée sur les sala­riés dans l’exercice de leurs fonctions (assiduité, rendement…) ;

  • les revenus des placements effectués par le plan ;
  • les sommes versées aux salariés au titre de la participation ou au titre de l’intéres­sement lorsque de tels accords existent dans l’entreprise ;
  • les droits inscrits sur un compte épargne-temps ;
  • les actions gratuites attribuées aux salariés au titre du régime dit “Balladur” à l’issue de leur période d’acquisition (dans la limite de 7,5 % du plafond annuel de la Sécurité sociale par salarié).

C’est le règlement du plan qui fixe le type de versements autorisés dans l’entreprise.

Le plan d’épargne entreprise (PEE) : gestion du plan

En général, les entreprises prennent en charge les frais de gestion du plan. Les fonds eux-mêmes peuvent être affectés à acheter des :

  • titres de SICAV, y compris les SICAV ayant pour objet la gestion d’un portefeuille de valeurs mobilières émises par l’entreprise ou toute autre société qui lui est liée ; – actions émises par des entreprises créées par les salariés dans le cadre de la reprise de l’entreprise ;
  • actions émises par les sociétés constituées exclusivement pour le rachat de tout ou partie du capital d’une société ;
  • parts de fonds investis dans les entreprises solidaires au sens de l’article L. 3332­17-1 du Code du travail ;
  • parts de fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) comprenant soit exclusivement des valeurs mobilières émises par l’entreprise ou une entreprise du même groupe, soit des valeurs mobilières européennes diversifiées. La création de FCPE est obligatoire lorsque le plan a pour but exclusif l’achat d’actions autres que celles de l’entreprise ;
  • actions de l’entreprise ou d’une entreprise du même groupe.

Il est obligatoire de diversifier les valeurs du portefeuille et de sécuriser l’épargne des participants. Ainsi, le règlement du plan doit permettre aux salariés d’acquérir :

  • soit des titres émis par des SICAV ;
  • soit des parts FCPE dont l’actif est composé de valeurs mobilières cotées et de titres liquides.

De même, les FCPE composés de titres non cotés doivent comporter au moins un tiers de titres liquides ou, à défaut, instaurer un mécanisme garantissant la liquidité de ces titres.

Aucun fonds commun de placement retenu ne peut détenir plus de 30 % de titres émis par un fonds commun de placement à risques ou un fonds commun de place­ment dans l’innovation.

L’entreprise peut également procéder à une augmentation de capital réservée aux salariés en activité, en retraite ou en préretraite, adhérents au plan d’épargne.

Ces sommes sont indisponibles pendant une durée de cinq ans minimum à compter de la date d’acquisition des titres. Elles peuvent toutefois faire l’objet d’un déblo­cage anticipé dans certains cas, identiques à ceux prévus pour le déblocage des fonds de la participation.

Un déblocage anticipé est également prévu en faveur des salariés désirant lever des options d’actions, à condition qu’ils versent les actions acquises dans le plan d’épargne où elles resteront bloquées pendant cinq ans. La loi autorise cependant l’apport de ces titres pendant ce délai de cinq ans à une société ou un FCP dont l’actif est exclusivement composé de titres de capital ou donnant avoir au capital émis par l’entreprise ou par une entreprise qui lui est liée.

À l’issue de cette période d’indisponibilité, les sommes peuvent être affectées à un compte épargne-temps.

Le salarié qui ne demande pas le déblocage au moment de la rupture de son contrat de travail peut demander le transfert des sommes dans le plan d’épargne d’entre­prise de son nouvel employeur.

Cas particulier :

Un PEE établi par accord avec le personnel peut prévoir l’affectation des sommes versées à un fonds dédié au rachat des titres de l’entreprise ou d’une entreprise du groupe dans le cadre d’une opération de rachat réservée aux salariés. Les som­mes déposées sur un tel plan sont indisponibles jusqu’au terme de l’opération de rachat (une durée minimale de cinq ans étant prévue par les textes). Un déblocage anticipé peut cependant intervenir en cas de mise à la retraite, de décès ou d’invalidité du salarié.

Le Plan d’épargne entreprise (PEE) : exonérations sociales et fiscales

Les abondements versés par l’entreprise sont exonérés de charges sociales patronales. Ils sont toutefois assujettis à un forfait social de :

  • 2 % en 2009 ;
  • 4 % à compter du 1″ janvier 2010.

Ils viennent en déduction des bénéfices imposables.

L’abondement est également exonéré de charges et d’impôts pour le salarié. Ces exonérations peuvent être remises en cause si les sommes versées au titre de l’abondement se sont substituées à un élément de rémunération soumis à cotisation sociale, sauf si la suppression de cet élément de rémunération a eu lieu depuis plus de douze mois à la date de la mise en place du plan.

Toutes ces sommes sont toutefois soumises à la CSG et à la CRDS.

Les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement font également l’objet d’exonérations particulières.

Cependant, les versements volontaires des salariés sont, eux, soumis à l’impôt sur le revenu. Les revenus des placements d’un plan d’épargne sont exonérés d’impôt sur le revenu quand ils sont réinvestis totalement et immédiatement dans le plan, ainsi que quand ils sont bloqués durant une période correspondant à l’indisponibi­lité des titres auxquels ils sont rattachés et tant que les salariés laissent dans le plan les valeurs acquises pour leur compte.

Le plan d’épargne entreprise (PEE) : obligation d’information des salariés

Le personnel doit être informé de l’existence et du contenu du PEE. Chaque participant doit également être informé annuellement de la gestion du plan et de son avoir personnel. Il doit aussi recevoir un état nominatif lors de chaque acquisi­tion de parts ou d’actions effectuées pour son compte. Un état récapitulatif doit lui être remis lorsqu’il quitte l’entreprise.

Le règlement peut également prévoir les conditions dans lesquelles le comité d’entreprise ou une commission spécialisée créée par lui ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés sur les conditions d’application de ce règlement.

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