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La protection des représentants du personnel

///La protection des représentants du personnel
La protection des représentants du personnel 2016-11-28T16:09:09+00:00

La loi protège les représentants du personnel dans l’entreprise contre d’éven­tuelles sanctions que l’employeur pourrait être tenté d’appliquer à leur encontre. Aussi, une procédure particulière à respecter avant toute rupture du contrat de tra­vail a été mise en place.

L’avis du comité d’entreprise

L’employeur qui désire se séparer d’un salarié protégé doit tout d’abord con­sulter le comité d’entreprise (s’il existe) pour solliciter son avis.

La consultation préalable du comité d’entreprise n’est pas requise pour le licencie­ment d’un délégué syndical ou d’un salarié conseiller prud’homme.

L’autorisation de l’inspecteur du travail

L’employeur doit ensuite demander l’autorisation de l’inspecteur du travail par lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande doit être accompagnée, si nécessaire, du procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le comité a donné son avis, au plus tard dans les quinze jours suivant la date à laquelle cet avis a été émis. L’inspecteur du travail procède alors à une enquête contradictoire au cours de laquelle il entend l’employeur et l’intéressé. Il donne sa réponse dans les quinze jours qui suivent la réception de la demande d’autorisation. Ce délai peut toutefois être prolongé si l’enquête le justifie.

En général, les inspecteurs ne refusent l’autorisation de licenciement que lorsque celui-ci est manifestement en rapport avec le mandat du salarié. Ils peuvent cepen­dant la refuser pour d’autres motifs d’intérêt général : par souci de maintenir la représentation du personnel dans l’entreprise par exemple, ou encore pour éviter les tensions sociales que ce licenciement ne manquerait pas de provoquer.

Cette décision doit être motivée et notifiée par lettre recommandée à la fois à l’employeur, au salarié et à l’organisation syndicale concernée lorsqu’il s’agit du licenciement d’un délégué syndical.

Les recours

Si le licenciement est autorisé par l’inspecteur du travail, le salarié peut exercer, dans un délai de deux mois, un recours hiérarchique devant le ministre du Travail. Si le ministre confirme la décision (ou en cas d’absence de réponse durant quatre mois), l’intéressé peut, toujours dans un délai de deux mois, exercer un recours con­tentieux devant le tribunal administratif. Cette décision est elle-même susceptible d’appel devant la cour administrative d’appel, et de cassation devant le Conseil d’État. L’annulation de la décision peut être assortie de l’obligation de réintégration du salarié dans l’entreprise. Sinon, c’est au salarié lui-même d’en faire la demande dans les deux mois suivant la notification de cette annulation.

Le salarié peut également obtenir une indemnité en réparation des préjudices finan­ciers qu’il a subis entre le moment de son licenciement et sa réintégration (ou les deux mois suivant la notification de la décision annulant la décision de licenciement s’il n’a pas demandé sa réintégration).

De plus, s’il ne demande pas sa réintégration, le salarié peut prétendre aux indem­nités de rupture (licenciement et préavis) qu’il n’avait pas reçues au moment de son licenciement, plus, éventuellement, une indemnité pour licenciement abusif.

Si l’employeur n’a pas demandé l’autorisation de licenciement ou s’il est passé outre le refus d’autorisation de l’inspecteur du travail, le licenciement est nul.

Le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise au juge des référés. Il doit également s’adresser au conseil de prud’hommes pour obtenir des indemnités (salaires échus entre le licenciement et la réintégration).

Il peut en outre poursuivre son employeur devant le tribunal correctionnel pour délit d’entrave.

Le salarié réintégré doit retrouver son emploi ou un emploi équivalent. Une mise en disponibilité, même accompagnée du maintien de la rémunération antérieure, ne constitue pas une réintégration jugée suffisante.

IMPORTANT

Cette procédure particulière d’autorisation préalable ne dispense pas l’employeur de respecter la procédure de droit commun. Ainsi, en cas de licenciement d’un salarié protégé, l’employeur doit aussi mettre en œuvre la procédure applicable aux salariés non protégés.