Plan d'accès

Horaires d'ouverture :

Lundi : 9h-13h | 15h-20h
Mardi : 9h-13h | 15h-20h
Mercredi : 9h-13h | 15h-20h
Jeudi : 9h-13h | 15h-20h
Vendredi : 9h-13h | 15h-20h
Samedi : 10h-13h | 15h-17h

Le Conseil des Prud’hommes : la procédure

Le Conseil des Prud’hommes : la procédure 2016-11-28T16:09:08+00:00

En principe, les parties doivent comparaître en personne. En cas de motif légi­time, elles peuvent se faire représenter.

Le salarié peut se faire assister par un travailleur appartenant à la même branche d’activité ou par un délégué permanent ou non du syndicat, de l’union locale ou de l’union départementale. Il peut également se faire assister par son conjoint, son con­cubin ou son partenaire de Pacs ou encore par un avocat inscrit au barreau. L’assis­tance par un délégué du personnel n’est pas autorisée.

Ces personnes doivent justifier de leur mandat d’assister le salarié, par la production d’un pouvoir établi et signé par celui-ci sur papier libre.

La procédure devant le Conseil des Prud’hommes : l’audience de conciliation

Comparution des parties

Le demandeur est avisé verbalement lors de la présentation de sa demande, ou par simple lettre, des lieux, jour et heure de la séance.

L’employeur est convoqué par lettre recommandée avec avis de réception. Lorsque les parties sont présentes, le bureau de conciliation, composé d’un con­seiller salarié et d’un conseiller employeur, entend les explications des parties et s’efforce de les concilier.

Si le jour de l’audience le demandeur ne comparaît pas, sans avoir justifié d’un motif légitime, la demande est annulée. Le salarié ne pourra par la suite refaire sa demande qu’une seule fois.

Si c’est l’employeur qui ne comparaît pas, le bureau de conciliation peut prononcer contre lui certaines condamnations dans la limite de ses pouvoirs et renvoyer direc­tement l’affaire devant le bureau du jugement pour être jugée.

Toutefois, si l’employeur justifie d’un motif légitime ou s’il n’a pas été informé per­sonnellement, sans faute de sa part, le bureau de conciliation le convoque à une autre séance.

Conciliation entre les parties

En cas de conciliation totale ou partielle, un procès-verbal mentionnant le contenu de l’accord intervenu est rédigé. Les questions encore contestées y sont également consignées. Ce procès-verbal a la valeur d’un jugement. Il est obligatoire pour les parties.

À défaut de conciliation, le bureau peut ordonner :

  • la délivrance de certificats de travail, de bulletins de salaire et de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre au salarié. Par exemple, une attestation que le sala­rié doit remettre aux ASSEDIC ;
  • une provision sur salaire et sur indemnité de préavis dans la limite des trois der­niers mois, à condition qu’ils ne soient pas sérieusement contestables.

Le bureau de conciliation peut également ordonner toute mesure d’instruction ; par exemple la désignation d’un expert chargé de rechercher la preuve en matière de licenciement ou la désignation d’un conseiller rapporteur qui doit enquêter, quel­quefois même sur place, notamment sur la qualification professionnelle ou lorsque les comptes sont compliqués ou contestés par l’employeur.

Lorsque la conciliation a échoué ou lorsque l’expert, ou le conseiller rapporteur, a déposé son rapport, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.

Les séances du bureau de conciliation ne sont pas publiques.

Le Conseil des Prud’hommes : l’audience de jugement

L’audience de jugement n’a lieu que si la conciliation a échoué ou bien en cas de référé prud’homal.

Les parties sont convoquées devant le bureau du jugement par lettre recommandée avec avis de réception.

Si l’employeur ne comparait pas le jour fixé, il est statué sur le fonds. S’il justifie en temps utile d’un empêchement pour un motif légitime ou si la convocation ne lui est pas parvenue, l’audience a lieu à une date ultérieure.

Le bureau de jugement est composé d’au moins deux conseillers employeurs et deux conseillers salariés. Il est présidé à tour de rôle par un employeur et par un salarié. Le jour de l’audience, le président invite chacune des parties à exposer oralement ses arguments et à fournir ses éléments de preuve (contrat, lettre, attestation écrite de témoin, etc.).

Bien qu’il n’y soit pas tenu, le salarié a intérêt à remettre un exemplaire de la con­vention collective dont il demande l’application.

Ill a intérêt également à remettre au conseil des conclusions, c’est-à-dire une note dans laquelle il expose les faits, ses prétentions et l’argumentation juridique à l’appui de ses prétentions, en joignant une photocopie des décisions de la jurisprudence qu’il cite. En effet, dans le jugement, alors que le conseil n’est pas tenu de répondre aux arguments développés verbalement, il est tenu de répondre aux arguments, quelle qu’en soit la valeur, développés dans les conclusions écrites.

Les parties sont tenues de se remettre réciproquement un exemplaire de chacune des pièces qu’elles versent aux débats, ainsi qu’un exemplaire des conclusions qu’elles déposent.

Si le conseil s’estime insuffisamment informé, il peut lui aussi ordonner une mesure d’instruction. Dans le cas contraire, il se retire pour délibérer à huis dos, puis rend sa décision publiquement, soit le jour même, soit à une date ultérieure. Les décisions sont prises en délibéré à la majorité des voix. En cas de partage, l’affaire est renvoyée à une audience ultérieure présidée par le juge d’instance.

La procédure de référé prud’homal devant le Conseil

Lorsque les circonstances l’exigent, le salarié peut demander, soit par acte d’huissier de justice, soit dans les formes de saisine du conseil, qu’une décision intervienne très rapidement.

Les décisions de référés sont toujours provisoires, mais en cas de nécessité, l’exécu­tion peut en être ordonnée.

Cas particulier : la récusation des conseillers prud’homaux

Les conseillers prud’homaux peuvent être récusés, c’est-à-dire écartés en tant que juges et remplacés par d’autres conseillers dans cinq cas :

  • lorsqu’ils ont un intérêt personnel à la contestation (mais le fait d’être syndiqué n’est pas un motif de récusation, à ce titre) ;
  • lorsqu’ils sont parents ou alliés de l’une des parties jusqu’au degré de cousin germain ;
  • lorsque, dans l’année qui précède la récusation, il y a eu une action judiciaire, pénale ou civile, qui a opposé un conseiller et l’une des parties ou son conjoint ou ses parents et alliés en ligne directe ;
  • lorsqu’ils ont donné un avis écrit dans l’affaire ;
  • lorsqu’ils sont employeurs, cadres, ouvriers ou employés de l’une des parties en cause.

ATTENTION

Dans le cas de licenciement économique, le tribunal doit statuer en urgence. L’employeur doit fournir les éléments d’information au tribunal dans les huit jours de la convocation à la conciliation.

La tentative de conciliation doit être effectuée dans le mois suivant la saisine du tribunal.

En l’absence de conciliation, le bureau de jugement doit statuer dans les six mois suivant le début de l’instance.

v:* {behavior:url(#default#VML);}
o:* {behavior:url(#default#VML);}
w:* {behavior:url(#default#VML);}
.shape {behavior:url(#default#VML);}

la procédure devant le conseil de prud’hommes se déroule-t-elle ?

En principe, les parties doivent comparaître en personne. En cas de motif légi­time, elles peuvent se faire représenter.

Le salarié peut se faire assister par un travailleur appartenant à la même branche d’activité ou par un délégué permanent ou non du syndicat, de l’union locale ou de l’union départementale. Il peut également se faire assister par son conjoint, son con­cubin ou son partenaire de Pacs ou encore par un avocat inscrit au barreau. L’assis­tance par un délégué du personnel n’est pas autorisée.

Ces personnes doivent justifier de leur mandat d’assister le salarié, par la production d’un pouvoir établi et signé par celui-ci sur papier libre.

·    L’audience de conciliation

Comparution des parties

Le demandeur est avisé verbalement lors de la présentation de sa demande, ou par simple lettre, des lieux, jour et heure de la séance.

L’employeur est convoqué par lettre recommandée avec avis de réception. Lorsque les parties sont présentes, le bureau de conciliation, composé d’un con­seiller salarié et d’un conseiller employeur, entend les explications des parties et s’efforce de les concilier.

Si le jour de l’audience le demandeur ne comparaît pas, sans avoir justifié d’un motif légitime, la demande est annulée. Le salarié ne pourra par la suite refaire sa demande qu’une seule fois.

Si c’est l’employeur qui ne comparaît pas, le bureau de conciliation peut prononcer contre lui certaines condamnations dans la limite de ses pouvoirs et renvoyer direc­tement l’affaire devant le bureau du jugement pour être jugée.

Toutefois, si l’employeur justifie d’un motif légitime ou s’il n’a pas été informé per­sonnellement, sans faute de sa part, le bureau de conciliation le convoque à une autre séance.

Conciliation entre les parties

En cas de conciliation totale ou partielle, un procès-verbal mentionnant le contenu de l’accord intervenu est rédigé. Les questions encore contestées y sont également consignées. Ce procès-verbal a la valeur d’un jugement. Il est obligatoire pour les parties.


Zone de Texte: 490SALARIÉ : CONNAÎTRE ET DÉFENDRE VOS DROITS

À défaut de conciliation, le bureau peut ordonner :

– la délivrance de certificats de travail, de bulletins de salaire et de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre au salarié. Par exemple, une attestation que le sala­rié doit remettre aux ASSEDIC ;

– une provision sur salaire et sur indemnité de préavis dans la limite des trois der­niers mois, à condition qu’ils ne soient pas sérieusement contestables.

Le bureau de conciliation peut également ordonner toute mesure d’instruction ; par exemple la désignation d’un expert chargé de rechercher la preuve en matière de licenciement ou la désignation d’un conseiller rapporteur qui doit enquêter, quel­quefois même sur place, notamment sur la qualification professionnelle ou lorsque les comptes sont compliqués ou contestés par l’employeur.

Lorsque la conciliation a échoué ou lorsque l’expert, ou le conseiller rapporteur, a déposé son rapport, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.

Les séances du bureau de conciliation ne sont pas publiques.

·    L’audience de jugement

L’audience de jugement n’a lieu que si la conciliation a échoué ou bien en cas de référé prud’homal.

Les parties sont convoquées devant le bureau du jugement par lettre recommandée avec avis de réception.

Si l’employeur ne comparait pas le jour fixé, il est statué sur le fonds. S’il justifie en temps utile d’un empêchement pour un motif légitime ou si la convocation ne lui est pas parvenue, l’audience a lieu à une date ultérieure.

Le bureau de jugement est composé d’au moins deux conseillers employeurs et deux conseillers salariés. Il est présidé à tour de rôle par un employeur et par un salarié. Le jour de l’audience, le président invite chacune des parties à exposer oralement ses arguments et à fournir ses éléments de preuve (contrat, lettre, attestation écrite de témoin, etc.).

Bien qu’il n’y soit pas tenu, le salarié a intérêt à remettre un exemplaire de la con­vention collective dont il demande l’application.

Ill a intérêt également à remettre au conseil des conclusions, c’est-à-dire une note dans laquelle il expose les faits, ses prétentions et l’argumentation juridique à l’appui de ses prétentions, en joignant une photocopie des décisions de la jurisprudence qu’il cite. En effet, dans le jugement, alors que le conseil n’est pas tenu de répondre aux arguments développés verbalement, il est tenu de répondre aux arguments, quelle qu’en soit la valeur, développés dans les conclusions écrites.

Les parties sont tenues de se remettre réciproquement un exemplaire de chacune des pièces qu’elles versent aux débats, ainsi qu’un exemplaire des conclusions qu’elles déposent.

Si le conseil s’estime insuffisamment informé, il peut lui aussi ordonner une mesure d’instruction. Dans le cas contraire, il se retire pour délibérer à huis dos, puis rend sa décision publiquement, soit le jour même, soit à une date ultérieure. Les décisions sont prises en délibéré à la majorité des voix. En cas de partage, l’affaire est renvoyée à une audience ultérieure présidée par le juge d’instance.


Zone de Texte: 491La défense des salariés

·         Le référé prud’homal

Lorsque les circonstances l’exigent, le salarié peut demander, soit par acte d’huissier de justice, soit dans les formes de saisine du conseil, qu’une décision intervienne très rapidement.

Les décisions de référés sont toujours provisoires, mais en cas de nécessité, l’exécu­tion peut en être ordonnée.

·    La récusation des conseillers

Les conseillers prud’homaux peuvent être récusés, c’est-à-dire écartés en tant que juges et remplacés par d’autres conseillers dans cinq cas :

– lorsqu’ils ont un intérêt personnel à la contestation (mais le fait d’être syndiqué n’est pas un motif de récusation, à ce titre) ;

  lorsqu’ils sont parents ou alliés de l’une des parties jusqu’au degré de cousin germain ;

  lorsque, dans l’année qui précède la récusation, il y a eu une action judiciaire, pénale ou civile, qui a opposé un conseiller et l’une des parties ou son conjoint ou ses parents et alliés en ligne directe ;

  lorsqu’ils ont donné un avis écrit dans l’affaire ;

– lorsqu’ils sont employeurs, cadres, ouvriers ou employés de l’une des parties en cause.

BON À SAVOIR

Dans le cas de licenciement économique, le tribunal doit statuer en urgence. L’employeur doit fournir les éléments d’information au tribunal dans les huit jours de la convocation à la conciliation.

La tentative de conciliation doit être effectuée dans le mois suivant la saisine du tribunal.

En l’absence de conciliation, le bureau de jugement doit statuer dans les six mois suivant le début de l’instance.

Normal
0

21

false
false
false

FR
X-NONE
X-NONE

/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:”Tableau Normal”;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-parent:””;
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin-top:0cm;
mso-para-margin-right:0cm;
mso-para-margin-bottom:8.0pt;
mso-para-margin-left:0cm;
line-height:107%;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:”Calibri”,”sans-serif”;
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;}

[/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]