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Harcèlement moral et harcèlement sexuel

Harcèlement moral et harcèlement sexuel 2016-11-28T16:09:26+00:00

La loi n° 92-1179 du 2 novembre 1992 a mis en place des mesures protectri­ces en faveur des salariés victimes de harcèlement sexuel au travail.

La loi de modernisation sociale n° 2002-73 du 17 janvier 2002 a renforcé ces mesu­res et introduit des mesures similaires en faveur des victimes de harcèlement moral.

  • Harcèlement moral et harcèlement sexuel : définition

Le harcèlement sexuel se caractérise par des agissements ayant pour but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

Le harcèlement moral, quant à lui, se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il est à noter que cette défi­nition exclut de fait les actes de faible gravité ainsi que les actes isolés, même graves (ils doivent être répétés). En revanche, il n’est pas nécessaire qu’ils soient intention­nels (ils peuvent avoir t pour objet mais aussi 0 pour effet » une dégradation des conditions de travail).

Les actes fautifs peuvent avoir été commis tant par un supérieur hiérarchique que par un autre collègue de travail. La loi de modernisation sociale a ainsi agrandi le champ du harcèlement puisque, avant cette loi, le harcèlement sexuel ne pouvait être réprimé qu’à partir du moment où il émanait d’une personne ayant autorité sur la victime.

Harcèlement moral et harcèlement sexuel : la prévention et ta protection des victimes

Le chef d’entreprise doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de pré­venir de tels agissements dans l’entreprise. Il doit également fixer les sanctions dis­ciplinaires applicables aux coupables et rappeler dans le règlement intérieur les dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement moral et sexuel.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ainsi que le médecin du travail peuvent également proposer des actions de prévention dans ce domaine.

Enfin, les délégués du personnel, informés d’une telle pratique, peuvent utiliser leur droit d’alerte.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discri­minatoire pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel ou moral. Il en est de même pour les salariés ayant témoigné ou relaté de tels agisse­ments dans l’entreprise. Tout acte contraire doit être considéré comme nul, ce qui signifie que la sanction, la mesure discriminatoire ou le licenciement doit être annulé.

Cette protection s’applique également aux candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation dans l’entreprise.

Harcèlement moral et harcèlement sexuel : l‘action en justice

Tout salarié victime d’un harcèlement sexuel ou moral peut poursuivre le cou­pable devant le conseil des prud’hommes. Les organisations syndicales représenta­tives peuvent également entamer cette procédure à la place de la victime. Comme en matière de discrimination, le plaignant n’a pas à prouver qu’il a bien été victime de harcèlement. Dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, c’est à la personne poursuivie de justifier que ses agissements ne sont pas constitutifs du délit de har­cèlement ou qu’ils ont été justifiés par un autre motif.

En pratique, si le harcèlement sexuel est relativement facile à caractériser, il est beaucoup plus difficile de faire admettre qu’on est victime de harcèlement moral, surtout lorsqu’il émane d’un supérieur hiérarchique. En effet, il n’est pas toujours évident de faire la différence entre les actes relevant de l’autorité nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise ou d’un service, et ceux relevant d’un abus de cette autorité.

Ainsi, la Cour de cassation n’a pas considéré comme relevant d’un harcèlement moral l’exercice abusif du pouvoir disciplinaire : un salarié ayant fait l’objet de plu­sieurs tentatives de licenciement, un autre de deux sanctions disciplinaires injustifiées en l’espace d’un mois. En revanche, a été condamné pour harcèlement moral une chef de service ayant commis des actes humiliants répétés envers une employée (suppression sans motif de son téléphone portable, obligation injustifiée de se présenter chaque matin au bureau de cette chef, attribution de tâches sans rap­port avec la fonction de l’intéressée), ces actes ayant entraîné un état dépressif cons­taté par certificat médical.

IMPORTANT

En cas de harcèlement moral, le salarié et l’employeur peuvent également tenter de régler le problème par l’intermédiaire d’un médiateur choisi par leurs soins.

Harcèlement moral et harcèlement sexuel : sanctions

Outre les sanctions disciplinaires et les dommages-intérêts qu’ils peuvent être condamnés à verser, les coupables de harcèlement moral ou sexuel encourent une peine de un an de prison et de 15 000 € d’amende.

IMPORTANT

Le harcèlement moral engage également la responsabilité de l’employeur, même en l’absence de faute de sa part, celui-ci ayant une obligation de sécurité vis-à-vis de ses employés.