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La conclusion du contrat d’apprentissage

Les apprentis
Les jeunes travailleurs ne peuvent être engagés comme apprentis que s’ils sont âgés de 16 ans au moins et 25 ans au plus au début de l’apprentissage.Cependant, les jeunes d’au moins 15 ans peuvent également souscrire un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir effectué leur scolarité jusqu’à la classe de troi­sième (fin du premier cycle d’études secondaires). Les jeunes de cet âge peuvent éga­lement suivre un « préapprentissage » en CFA pendant un an, sous statut scolaire. De même, l’âge maximal peut être repoussé jusqu’à 30 ans en cas de :

  • conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage conduisant à un diplôme supé­rieur à celui précédemment obtenu ;
  • rupture d’un précédent contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (cessation d’activité de l’entreprise, faute de l’employeur, rupture pro­noncée en cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti) ou suite à son inaptitude physique temporaire constatée dans les conditions prévues aux articles R 6222-38 à R. 6222-40 du Code du travail. Dans ces deux cas, le nouveau contrat doit être conclu dans un délai maximum de un an après l’expiration du contrat précédent pour un contrat conclu avec un jeune porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée au diplôme ou au titre sanctionnant la formation poursuivie.

L’âge peut également être repoussé au-delà de 25 ans, sans aucune limite, en cas de contrat conclu avec une personne handicapée.

L’apprenti doit passer une visite médicale d’embauche pour évaluer sa capacité physique à suivre la formation. La fiche médicale doit être transmise au plus tard dans les cinq jours qui suivent l’enregistrement du contrat à l’organisme chargé de cet enregistrement.

Les employeurs

  • L’employeur qui souhaite engager un apprenti doit être majeur ou émancipé.
  • Il doit remplir une déclaration dans laquelle il s’engage à prendre les mesures permettant une bonne formation, concernant :
    • l’organisation de l’apprentissage ;
    • l’équipement de l’entreprise ;
    • les techniques utilisées ;
    • les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité ;
    • les compétences professionnelles et pédagogiques ainsi que la moralité des person­nes responsables de la formation.

La déclaration doit également préciser :

  • les nom et prénoms de l’employeur ou sa dénomination sociale ;
  • le nombre de salariés de l’entreprise ;
  • les diplômes et titres susceptibles d’être préparés ;
  • les nom et prénoms du ou des maîtres d’apprentissage, les titres et diplômes dont ils sont titulaires ainsi que la durée de leur expérience professionnelle dans l’activité concernée. Les justificatifs de ses compétences professionnelles doivent être joints à la déclaration souscrite lors de la conclusion du premier contrat.

La déclaration est notifiée à l’organisme chargé de l’enregistrement du contrat d’apprentissage qui la transmet, lorsque le contrat est enregistré, au directeur départemental du travail ou au chef de service assimilé du département du lieu d’exécution du contrat.

En pratique, cette déclaration est contenue dans l’imprimé de contrat d’apprentis­sage préétabli fourni par l’administration.

Si l’employeur ou le maître d’apprentissage ne respectent pas leurs obligations, le pré­fet du département peut, après mise en demeure, s’opposer à l’engagement de nou­veaux apprentis. Le préfet peut en outre décider de mettre fin aux contrats en cours. Un employeur peut accueillir en même temps :

–  deux apprentis au maximum (sauf dérogations prévues dans certaines profes­sions), s’il assure lui-même la formation ;

– un apprenti supplémentaire par salarié possédant un diplôme ou une qualification lui permettant d’assurer la formation du jeune en apprentissage (des dérogations sont aussi prévues dans certaines professions).

Les “redoublants”, c’est-à-dire les jeunes ayant échoué à l’examen et dont le con­trat est prolongé, n’entrent pas en compte dans ce calcul.

IMPORTANT

En cas de risques sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti, l’inspecteur du travail peut, après enquête contradic­toire si les circonstances le permettent, proposer la suspension du contrat de travail avec maintien de la rémunération de l’apprenti. Il saisit alors le direc­teur départemental du travail qui peut confirmer cette suspension et égale­ment s’opposer à l’engagement de nouveaux apprentis ainsi que de jeunes sous contrat en alternance et décider de mettre fin aux contrats d’apprentis­sage en cours.

En cas de résiliation du contrat par le préfet ou par le directeur départemen­tal du travail, l’apprenti doit continuer à toucher son salaire jusqu’au terme prévu.