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La rémunération des heures supplémentaires

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La rémunération des heures supplémentaires : principe

Les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une majoration de salaire à un taux fixé par convention ou accord de branche étendu ou encore par accord d’entreprise. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. A défaut de dis­position conventionnelle :

  • les 8 premières heures supplémentaires (entre la 36′ et la 43′ heure hebdomadaire) donnent droit à une majoration de salaire de 25 %;
  • à compter de la 44′ heure, la majoration de salaire passe à 50 %.

 

La rémunération des heures supplémentaires : exceptions

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que de leurs majorations peut aussi être remplacé par un repos compensateur équivalent, soit 1 heure 06 de repos pour les heures majorées de 10 %, 1 heure 15 pour celles majo­rées de 25 % ou 1 heure 30 pour celles majorées de 50 %.

Ce système peut être institué :

  • par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche ;
  • dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, sur décision de l’employeur à condition que le comité d’entreprise ou les délégués du personnel, s’ils existent, ne s’y opposent pas.

Les heures compensées intégralement par un repos ne s’imputent pas sur le contin­gent d’heures supplémentaires.

La rémunération des heures supplémentaires : calcul et paiement

Calcul et paiement des heures faisant l’objet d’une majoration de salaire

Ces majorations sont calculées sur le salaire de base ainsi que sur les primes ayant le caractère de salaire.

Doivent être exclus les remboursements de frais professionnels (primes de panier, de déplacement…) et les primes indépendantes du travail accompli.

Les tribunaux ont souvent eu à se prononcer sur la nature des primes ayant le carac­tère de salaire (c’est-à-dire inhérentes à la nature du travail) et celles que l’on devait considérer comme indépendantes du salaire proprement dit.

La Cour de cassation considère qu’il ne faut pas prendre en compte les primes d’ancienneté ni les primes de productivité, de rendement ou d’objectif, sauf si elles sont directement liées au travail d’un salarié ou d’un groupe homogène de production.

Ainsi un salarié réclamait que son employeur prenne en compte, dans le calcul de ses heures supplémentaires, une prime de productivité qui, selon lui, récompensait son rendement personnel. Le conseil des prud’hommes, puis la cour d’appel lui avaient donné raison. Mais la Cour de cassation a annulé leur décision, car l’employeur avait fait valoir que le résultat obtenu provenait de l’action collective de l’ensemble des employés dont certains ne participaient pas directement à la produc­tion.

À l’inverse, dans une entreprise de textile, une prime était calculée au niveau de cha­que atelier en divisant le nombre de mètres de tissu par le nombre d’heures effec­tuées. En relevant qu’elle se rattachait directement au travail des ouvriers d’un atelier, les juges ont décidé que cette prime ne dépendait pas de la productivité générale de l’entreprise mais uniquement de l’activité collective d’un groupe d’ouvriers. Elle constituait donc un élément de salaire et devait, par conséquent, être incluse dans le salaire servant de base au calcul des heures supplémentaires.

En revanche, on doit prendre en compte les primes allouées pour travail des diman­ches et des jours fériés, les primes de dépaysement et d’assiduité.

Ces majorations doivent être payées en même temps que le salaire du mois consi­déré. Toutefois, les entreprises appliquant une durée collective de travail hebdoma­daire supérieure à la durée légale de 35 heures sont autorisées à mensualiser les heures supplémentaires. Ainsi, les salariés peuvent percevoir une rémunération for­faitaire identique chaque mois et indépendante du nombre d’heures supplémentai­res réellement effectuées au cours du mois considéré. Les heures effectuées au-delà de l’horaire collectif doivent toujours être rémunérées en supplément, au cours du mois considéré.

Calcul et paiement des heures faisant l’objet d’un repos compensateur de remplacement

Ce repos doit être pris dans les conditions définies par l’accord collectif. A défaut, il doit respecter les règles prévues pour la contrepartie obligatoire en repos.

Selon la loi n°2008-111 du 8 février 2008 pour le pouvoir d’achat et jusqu’au 31 décembre 2009, les salariés peuvent décider, en accord avec leur employeur, de convertir ce repos compensateur en majoration salariale. La rémunération versée à ce titre ouvre droit à la réduction de cotisations sociales et à l’exonération d’impôt applicables aux heures supplémentaires.

La rémunération des heures supplémentaires : obligations légales

Les employeurs doivent faire figurer sur le bulletin de paie les heures supplé­mentaires effectuées donnant lieu à une majoration de salaire.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées par un salarié, l’employeur doit fournir aux juges les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Selon la jurisprudence, cette règle n’exempte pas le salarié de toute obligation. 11 doit fournir, à l’appui de sa demande, tous les éléments laissant présumer qu’il a bien effectué les heures supplémentaires dont il réclame le paiement. Si l’employeur conteste le bien-fondé de cette demande, il lui revient alors de fournir au juge les éléments prouvant que le salarié n’a pas effectué les heures réclamées. Le juge tran­che alors le litige en se référant aux éléments présentés par les deux parties. Avant cette décision, le salarié n’avait aucun élément à fournir en début de procès.

Rappelons, à ce propos, que l’employeur est tenu de conserver pendant un an le décompte quotidien et hebdomadaire des heures travaillées par chacun de ses employés. Ce décompte peut également être réclamé, à des fins de contrôle, par l’inspecteur du travail. La jurisprudence est encore plus exigeante puisque les juges, en cas de conflit, peuvent demander aux employeurs de leur fournir les documents établissant le temps de travail de leurs salariés remontant à cinq ans — durée qui cor­respond à la prescription des salaires.

Enfin, la seconde loi sur les 35 heures du 19 janvier 2000 précise que lorsque le décompte des heures effectuées est assuré par un système d’enregistrement auto­matique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

IMPORTANT :

Les salariés effectuant des heures supplémentaires de manière régulière peu­vent être rémunérés selon un forfait incluant un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires sur la semaine, le mois, voire sur l’année. Dans ce cas, les heures supplémentaires considérées n’ont pas à figu­rer sur le bulletin de paie qui doit cependant indiquer la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire versé.