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Conditions pour le travail à temps partiel

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La mise en place dans l’entreprise

Le travail à temps partiel peut être mis en place selon trois modalités :

  • Sur la base d’une convention ou d’un accord de branche étendu ou d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement.
  • En l’absence d’accord collectif, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet avis doit être transmis à l’inspecteur du travail dans un délai de quinze jours.
  • En l’absence d’accord collectif et de représentant du personnel à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié. L’inspecteur du travail doit être informé de cette décision.

Les représentants du personnel contrôlent la politique du travail à temps partiel dans l’entreprise :

  • l’employeur doit fournir chaque année un bilan du travail à temps partiel dans son entreprise au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Ce bilan doit également être communiqué, pour information, aux délégués syndicaux ;
  • chaque trimestre dans les entreprises de 300 salariés et plus, et chaque semestre dans les autres, le comité d’entreprise doit être informé de l’évolution, mois par mois, du nombre de salariés travaillant à temps partiel.

Le temps partiel à l’initiative du salarié

En présence d’accord collectif, il est nécessaire de se reporter à ce texte pour connaître les conditions d’accès au travail à temps partiel. C’est en effet l’accord qui fixe les conditions, les salariés concernés, la procédure à suivre pour faire part de sa demande et le délai de réponse de l’employeur.

En l’absence d’accord collectif, les salariés peuvent formuler leur demande directe­ment à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception six mois à l’avance en précisant la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée.

L’employeur doit répondre dans un délai de trois mois. 11 peut refuser dans deux cas :

  • s’il n’existe pas d’emploi disponible ressortissant à la catégorie professionnelle du demandeur ou d’emploi équivalent dans l’entreprise ;
  • s’il estime que ce changement aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

Le temps partiel à l’initiative de l’employeur

L’employeur ne peut imposer aux salariés à temps complet de travailler à temps partiel. Le salarié est en droit de refuser cette réduction d’horaire, le Code du travail précisant explicitement que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Cette règle s’applique même dans le cas où le contrat de travail contient une clause prévoyant la possibilité de cette réduction d’horaire.

La jurisprudence considère cependant que le refus de la transformation d’un travail à temps complet en travail à temps partiel imposé par des considérations économiques peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Les salariés qui acceptent la transformation de leur contrat à plein temps en contrat à temps partiel pour éviter leur licenciement économique peuvent d’ailleurs, sous certaines conditions, bénéficier d’une allocation permettant de compenser leur perte de salaire.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou, à l’inverse, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un travail à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise sont prioritaires.

L’employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondant à leur catégorie professionnelle ou équivalents.

Un salarié employé à mi-temps pouvait se prévaloir de cette priorité pour être affecté à un poste à trois quarts de temps durant l’absence du titulaire de ce contrat. La priorité ne joue donc pas uniquement pour l’accès à un poste à temps complet mais également pour l’accès à un poste à temps plus long, même s’il ne s’agit que d’une mutation provisoire.