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Le compte épargne-temps

Compte épargne-temps (CET)

Le compte épargne-temps (CET) permet aux salariés qui le désirent d'accu­muler sur un compte spécial des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie de congés ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées.

 

La mise en place du compte épargne-temps

La mise en place d’un compte épargne-temps nécessite la présence de certaines dispositions obligatoires dans l’accord du CET et ne peut viser qu’un certain nombre limité de salariés.

Les conditions minimales de l’accord

Pour que l’accord mettant en place le compte épargne-temps soit valable, certaines dispositions doivent obligatoirement être fixées :

  • les conditions et limites d’alimentation du contrat  épargne-temps en temps ou en argent à l’initiative du salarié ou pour les heures accomplies au delà de la durée collective, à l’initiative de l’employeur;
  • les modalités de gestion du compte épargne-temps;
  • les conditions d’utilisation, de liquidation et de transfert des droits d’un employeur à un autre;
  • le dispositif d’assurance ou de garantie des droits.

Les salariés concernés

Ne sont concernés que les salariés des entreprises ayant conclu une conven­tion ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoyant la création d’un tel système.

L’accord peut exiger une durée d’ancienneté minimale dans l’entreprise.

L’alimentation du compte épargne-temps

La convention ou l’accord collectif détermine dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté en temps ou en argent par le salarié. Celui-ci peut ainsi être autorisé à déposer sur son compte les heures de repos acquises au titre des heures sup­plémentaires, sa 5′ semaine de congés payés, les jours de congés supplémentaires accordés en cas de fractionnement, ses augmentations de salaires, ses primes de 13e mois, les sommes perçues au titre de l’intéressement ou de la participation…

Entière liberté est laissée à la négociation, le Code du travail précisant uniquement que le congé annuel ne peut être affecté sur un CET que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.

L’employeur peut également compléter le crédit inscrit au compte du salarié, en y ajoutant les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail ainsi que des sommes supplémentaires, ces dernières ne devant pas correspondre à des éléments de la rémunération dus au salarié.

L’accord doit définir précisément l’ensemble des éléments susceptibles d’alimenter le compte dans l’entreprise et le mode de calcul de la conversion des primes et indemnités en droit à congé.

L’utilisation du compte épargne-temps

Utilisation du compte épargne temps sous forme de congés

L’accord définit les conditions dans lesquelles le salarié peut utiliser les fonds affectés sur son CET pour financer un congé non rémunéré (congé sabbatique, parental d’éducation, pour création d’entreprise ou de solidarité internationale, par exemple).

Utilisation du compte épargne temps sous forme monétaire

Là encore, c’est l’accord instituant le CET qui détermine les conditions d’utilisation des sommes déposées pour bénéficier d’un complément de rémunération immédiate ou différée.

Cependant, même si l’accord ne prévoit pas une telle possibilité, le salarié peut toujours, en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés du son compte, pour compléter sa rémunération.

L’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le CET au titre du congé annuel n’est autorisée que pour les droits correspondant à des jours excédant la durée de 30 jours. En clair, la 5ème semaine de congés payés ne peut donc être utilisée que pour financer un congé.

  • En cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, les droits du salarié peuvent être trans­férés chez son nouvel employeur selon les modalités prévues par l’accord. À défaut de dispositions conventionnelles, le salarié peut :

–  soit percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis ;

–  soit demander, sous réserve de l’accord de l’employeur, que ses droits, convertis en unités monétaires, soient consignés auprès de la Caisse des dépôts et consigna­tions. Les droits ainsi consignés peuvent être débloqués à la demande du salarié qui peut alors choisir :

  • soit de récupérer les sommes consignées,
  • soit de les transférer sur le CET ou le plan d’épargne salariale de son nouvel employeur.
  • La garantie des droits

En cas de difficulté de l’entreprise, les droits acquis dans le cadre d’un CET sont garantis par l’AGS (voir p. 171) dans la limite d’un montant égal à 24 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale (voir barèmes, p. 639).

Pour les droits dépassant ce plafond, l’accord instituant le CET doit prévoir un dis­positif d’assurance ou de garantie. A défaut, ce dispositif est mis en place directe­ment par l’employeur. Dans l’attente de cette mise en place dans l’entreprise, lorsque les droits acquis par le salarié dépassent 24 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits doit lui être versée.

 

BON À SAVOIR

Les droits utilisés pour financer des prestations de retraite revêtant un carac­tère collectif et obligatoire (régime dit « surcomplémentaires ») ou pour réa­liser des versements sur un PERCO sont, dans la limite de 10 jours par an :

—            exonérés de cotisations sociales patronales et salariales, seules la CSG, la CRDS et la cotisation accidents du travail restant dues ;

—            déductibles du salaire imposable (pour les sommes utilisés pour financer une retraite surcomplémentaire) ou non imposables (pour les sommes ver­sées dans un PERCO).

Ces avantages ne s’appliquent pas lorsque les droits utilisés sont issus d’un abondement en temps ou en argent de l’employeur.