Maladie et congés payés

Maladie et congés payés 2016-11-28T16:09:47+00:00

La maladie entraîne des conséquences différentes sur les congés payés selon que :

  • le salarié est absent pour maladie au cours de l’année, c’est-à-dire durant la période de référence (du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours) ;
  • le salarié tombe malade pendant ses congés payés.

Maladie au cours de l’année et impact sur les congés payés

Les périodes d’absence pour maladie ne sont pas assimilées à des périodes de travail effectif pour l’ouverture du droit à congé.

Les périodes de maladie ne sont pas non plus comptabilisées pour le calcul de la durée du congé. Ainsi, théoriquement, un salarié absent pour maladie pendant un mois aura 2,5 jours de congé en moins.

Cependant, il faut noter que les absences pour accident du travail et maladies professionnelles n’entraînent pas de réduction de la durée des congés payés, à condition que la suspension ne dure pas plus de un an et qu’elle soit ininterrompue (les rechutes ne permettent pas de bénéficier de ces conditions avantageuses).

En règle générale, on applique la règle des équivalences (1 mois de travail = 4 semaines de présence). Elle peut permettre de neutraliser de courtes absences pour maladie. Ainsi, un salarié absent pour maladie pendant 1 mois et ayant finalement travaillé 12 fois 4 semaines au cours de l’année aura droit à ses congés complets.

Selon l’article D. 3141-4 du Code du travail, l’employeur ne peut pas déduire inté­gralement du congé annuel les jours d’absence. Les conventions collectives peuvent prévoir que, dans une certaine limite de durée, l’absence pour maladie ne peut entraîner de réduction des congés payés.

La maladie pendant la période de prise des congés payés

Plusieurs situations peuvent se présenter selon le moment où survient la maladie.

Le salarié tombe malade au moment où il doit prendre ses congés

Le salarié qui n’a pas pu prendre ses congés payés annuels du fait d’un arrêt de travail dû à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle a droit de prendre ses congés après la date de reprise du travail même si la période de prise de congés retenue par accord collectif ou l’employeur est expirée au moment de son retour dans l’entreprise.

Si le contrat de travail prend fin avant que l’intéressé puisse obtenir ses congés, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice.

Avec ces arrêts, la jurisprudence française s’est mise en adéquation avec la régle­mentation européenne en la matière.

Le salarié tombe malade pendant ses congés

La jurisprudence considère que l’employeur s’est acquitté de ses obligations en accordant le congé dû et que les divers incidents qui ne sont pas de son fait inter­venant pendant ce congé ne peuvent modifier l’étendue de ses obligations. Le salarié ne peut donc exiger la prolon­gation de son congé ou obtenir un nouveau congé, même non rémunéré. Pendant sa maladie, le salarié pourra cumuler :

  • son indemnité de congés payés calculée normalement ;
  • les indemnités journalières de Sécurité sociale.

En revanche, il est impossible” de cumuler l’indemnité de congés payés et les indemnités de maladie qui peuvent être mises à la charge de l’employeur sous forme de maintien total ou partiel du salaire.

Le paiement des indemnités de congés payés

La loi prévoit deux méthodes pour le calcul de l’indemnité de congés payés :

  • la méthode du 10ème des rémunérations perçues par le salarié au cours de la période de référence ;
  • ou la méthode du salaire fictif, c’est-à-dire le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il n’était pas parti en congé.

Le Code du travail précise que c’est la méthode la plus avantageuse pour le salarié qui doit lui être appliquée.

La méthode du 10ème

Selon cette méthode, le salarié bénéficie d’une indemnité égale au 10ème de la rémunération totale perçue entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

Lorsque la durée du congé pris est différente de la durée totale du congé dû (frac­tionnement), le calcul se fait proportionnellement à la durée totale du congé effec­tivement dû.

La méthode du salaire fictif

L’article L. 3141-22 du Code du travail précise que l’indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue par le salarié s’il avait continué à travailler pendant la période de congé.

Selon cette méthode, l’indemnité est donc calculée par rapport au montant du salaire touché par le salarié le mois précédent.

On comprend que cette méthode est avantageuse pour un salarié ayant bénéficié d’une augmentation de salaire récente ou, plus encore, pour un salarié qui a com­mencé à travailler à temps plein avant son départ en congé alors qu’il travaillait à temps partiel précédemment.

À noter : lorsqu’une augmentation générale des salaires intervient alors que le sala­rié est en congé, celle-ci doit être répercutée sur le montant de l’indemnité.

La rémunération prise en compte

Quelle que soit la méthode appliquée (règle du 10ème ou du maintien du salaire), la rémunération servant de base de calcul à l’indemnité de congés payés comprend :

  • le salaire brut avant les retenues pour charges sociales ;
  • les majorations pour heures supplémentaires, pour travail le dimanche ou travail de nuit ;
  • le salaire fictif des absences assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du congé (voir p. 258) ;
  • la rémunération des jours fériés ;
  • l’indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires ;
  • l’indemnité de congés payés de l’année précédente ;
  • les avantages en nature ;
  • les pourboires ;
  • les primes et indemnités versées en contrepartie du travail, à condition qu’elles ne couvrent pas un risque exceptionnel et n’indemnisent pas déjà la période des congés considérée.

Sont exclus de cette base de calcul :

  • les remboursements de frais. Une prime de repas dont le montant varie en fonc­tion du nombre de jours travaillés doit être prise en compte dans la mesure où elle ne correspond pas à des frais réellement exposés ;
  • les indemnités versées à l’occasion d’une absence non assimilée à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés ;
  • les primes allouées globalement pour l’année en fonction du salaire total (période de travail et de congés payés confondus) ;
  • les gratifications bénévoles.

IMPORTANT :

Si les périodes de chômage partiel sont prises en compte pour le calcul de la durée des congés payés depuis le 1er juin 2009, elle ne le sont en revanche pas dans le calcul de l’indemnité de congés payés.

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