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La prise des congés payés

Les obligations de l’employeur et de l’employé

L’employeur est obligé d’accorder au salarié les congés qui lui sont dus. S’il empêche le salarié de prendre ses congés, il peut être condamné à lui verser une indemnité fixée par les juges en fonction du préjudice réellement subi. De son côté, le salarié est tenu de prendre effectivement ses congés payés. Il ne peut par exemple cumuler son salaire avec son indemnité de congés payés. Par consé­quent, il ne peut réclamer à son employeur l’indemnité de congés payés s’il a tra­vaillé pendant la période prévue pour ses congés.

Il lui est également interdit de travailler, même chez un autre employeur, pendant les congés payés. L’employeur qui utilise un salarié en congé peut être condamné à verser des dommages-intérêts au fonds départemental de chômage.

Le travail rémunéré chez un autre employeur pendant la durée des congés payés constitue, par ailleurs, un motif réel et sérieux de licenciement.

Cette règle ne s’applique pas aux « contrats-vendanges » prévus par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural. En effet, les salariés en congés payés ainsi que les fonctionnaires peuvent conclure ce type de contrat d’une durée maximale de un mois (renouvelable dans la limite de deux mois sur l’année) pour effectuer des ven­danges pendant leurs congés. Les rémunérations versées pendant les contrats-ven­danges sont exonérées de cotisations sociales salariales.

Les congés doivent être pris dans l’année. Ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante.

Le report d’une année sur l’autre est cependant possible :

  • par accord des parties : l’employeur et le salarié acceptent cet arrangement ;
  • pour les salariés bénéficiant d’un décompte de la durée du travail à l’année (répar­tition de la durée du travail sur une période égale à l’année, forfait en jours sur l’année), à condition qu’un accord collectif prévoit cette possi­bilité et en fixe les modalités ;
  • pour les femmes en congé de maternité ;
  • pour les salariés en arrêt de travail dû à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle.

La période de congés

La période de prise des congés payés est fixée par les conventions collectives ou, à défaut, par l’employeur qui doit se référer aux usages et consulter les représen­tants du personnel.

Dans tous les cas, elle doit obligatoirement comprendre la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Cette période doit être portée à la connaissance des salariés de l’entreprise au moins deux mois avant son ouverture.

L’ordre et la date de départ

C’est l’employeur qui fixe les dates de départ en congé des salariés, après avis des délégués du personnel.

Pour ce faire, il doit tenir compte de la situation de famille des intéressés et notam­ment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire pour les salariés liés par un PACS, de l’ancienneté dans l’entreprise ainsi que de l’activité éventuelle du sala­rié chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les époux (ou les partenaires liés par un PACS) travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

L’ordre des départs doit être communiqué par l’employeur aux salariés au moins un mois avant leur départ et faire l’objet d’un affichage sur les lieux de travail.

Une modification de l’ordre et des dates de départ ne peut intervenir dans le délai de un mois avant la date prévue, sauf circonstance exceptionnelle comme, par exemple, la nécessité impérieuse de remplacer, de façon imprévue, un autre salarié décédé (Cass. soc., 15 mai 2008).

L’ordre et les dates de départ en congés doivent donc être respectés tant par l’employeur que par l’employé.

Le fait pour un salarié de ne pas respecter l’ordre fixé peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement, voire une faute grave (privative des indemnités de licen­ciement et de préavis).

Bien entendu, pour qu’une telle sanction soit prise, il faut que l’employeur se soit lui-même acquitté correctement de ses obligations. Ainsi, les juges ont considéré comme abusif le licenciement d’un gérant de magasin parti en congé sans autorisa­tion formelle de son employeur, alors que ce dernier avait omis d’établir le planning de l’ordre et des dates de départ et alors que le gérant l’avait informé suffisamment à l’avance de son départ en congé.

Certaines circonstances exceptionnelles dûment justifiées peuvent toutefois autori­ser une modification dans les dates prévues. Il en est ainsi par exemple :

  • pour l’employeur, d’une modification due à une commande importante excep­tionnelle et inattendue ou à l’obligation de présenter un plan d’apurement de l’entreprise ;
  • pour le salarié, d’un départ prématuré ou d’un retour tardif dû à la modification d’un horaire d’avion, à la maladie d’un enfant, à un accident de voiture sur le trajet de retour…

La fermeture de l’établissement

L’employeur peut décider, après avoir consulté les représentants du person­nel, de fermer l’entreprise pendant la durée du congé annuel.

Cette décision est tout à fait légale. Cependant, si la fermeture se prolonge au-delà de cinq semaines, les salariés ont droit à une indemnité spéciale pour chacun des jours ouvrables dépassant cette durée et ceci même si la prolongation de la ferme­ture est due à des circonstances extérieures.

Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à celui de l’indemnité journa­lière de congés payés.

Les salariés qui n’ont pas assez d’ancienneté pour avoir droit à des congés équiva­lents à la période de fermeture peuvent être indemnisés au titre du chômage partiel.