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Les congés payés

Congés payés

Tout travailleur salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail accompli au cours de la période dite de référence, dans la limite de 30 jours ouvrables (soit 5 semaines). En principe, la période de référence se situe entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. Une période différente peut être fixée par les accords prévoyant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, notamment les conventions collectives.

Les congés payés : l’ouverture du droit à congé

Pour pouvoir prétendre à des congés payés, le salarié doit justifier d’un minimum de 10 jours de travail effectif chez le même employeur au cours de la période de référence .

L’année de référence pour l’évaluation du travail effectif

L’année de référence pour l’acquisition des congés payés va du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Une autre date peut toutefois être fixée par convention ou accord collectif de travail conclu en application de l’article L 3122-2 du Code du Travail.

Dans les professions où sont instituées des caisses de congés payés, l’année de référence va du 1er avril au 31 mars. Dans ces professions (bâtiment, travaux publics, spectacle, dockers…), les congés ne sont pas payés directement par l’employeur, mais par la caisse de congés payés.

La durée minimale de travail effectif

Le travail effectif s’entend du travail effectivement accompli au cours de l’année de référence.

La durée minimale de travail nécessaire pour acquérir un droit à congés payés a été réduite de 1 mois à 10 jours afin de mettre le droit français en conformité avec la jurisprudence communautaire. Cette modification permet aux salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de leur période d’essai moins d’un mois après leur embauche ou à ceux dont le contrat se termine au cours du mois de juin, d’avoir droit à des jours de congés payés.

On ne retient que le travail effectif. Toutes les périodes d’absence, quelle qu’en soit la cause, sont donc défalquées pour le calcul de l’ouverture du droit à congé.

Le salarié peut prendre ses congés payés dès ouverture du droit. Ainsi, les salariés engagés en cours d’année peuvent, avec l’accord de leur employeur, bénéficier de leurs con­gés payés dès qu’ils comptabilisent 10 jours de travail. Ils n’ont plus à attendre la fin de la période de référence.

Les congés payés : la durée du congé

La durée des congés payés est en principe de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, sans qu’elle puisse excéder au total 30 jours ouvrables dans l’année (soit 5 semaines).

Le mois de travail s’entend non du mois civil mais du mois effectué de date à date.

Lorsque le nombre de jours n’est pas un nombre entier, la durée du congé est arrondie au chiffre supérieur.

Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence (pour cause de maladie, par exemple), on établit une équivalence entre le mois de travail et les périodes :

  • de 4 semaines ou de 24 jours de travail, si l’horaire hebdomadaire de travail est réparti sur 6 jours .
  • de 22 jours, si l’horaire hebdomadaire de travail est réparti sur 5,5 jours ;
  • de 20 jours en cas d’horaire réparti sur 5 jours ou moins.

Un salarié a donc droit à la totalité de ses congés payés s’il a travaillé respectivement au moins 48 semaines, 288, 264 ou 240 jours, selon l’horaire hebdomadaire pratiqué pendant la période de référence.

La durée du congé est déterminée d’après les périodes de travail effectif accomplies par le salarié. Les périodes d’absence (pour maladie, grève, chômage partiel total indemnisé) ne sont donc pas retenues.

Certaines périodes d’absence sont cependant assimilées à des périodes de travail effectif. Il en est ainsi :

  • des jours fériés chômés ;
  • de la période de congé payé de l’année précédente ;
  • de la contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires ;
  • des jours de repos accordés dans le cadre d’un dispositif conventionnel de répar­tition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ;
  • des périodes de congé maternité et de congé d’adoption ainsi que des absences pour se rendre aux examens médicaux de maternité obligatoires ;
  • des périodes d’absence par suite d’accident du travail ou de maladie profession­nelle, limitées à une durée de un an ininterrompue ;
  • des périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux, ainsi que du jour d’appel de préparation à la défense ;
  • des périodes de réserve militaire ;
  • du congé de formation économique, sociale et syndicale ;
  • du congé de formation des cadres et animateurs de la jeunesse ;
  • des congés de formation professionnelle et de bilan de compétences ;
  • des congés pour événements familiaux ;
  • des congés de formation des conseillers prud’hommes ;
  • des autorisations d’absence pour les candidats à une fonction parlementaire ou les élus locaux ;
  • des périodes d’absence des salariés exerçant une fonction dans les organismes de Sécurité sociale, mutuelles, associations, chambres d’agriculture, etc. ;
  • du temps de mission des conseillers du salarié lors de l’entretien préalable de licenciement et de ceux exerçant une fonction d’assistance ou de représentation devant le conseil des prud’hommes.

Les congés payés : décompte des jours

Les jours de congé se décomptent en jours ouvrables (2,5 jours par mois, 30 au total).

Par jours ouvrables, on entend chaque jour de la semaine à l’exception :

  • du dimanche (ou du jour de repos hebdomadaire qui le remplace dans la semaine) ;
  • des jours fériés chômés.

Cette définition oblige à comptabiliser les samedis (ou les lundis) compris dans une période de congé même s’ils sont en pratique chômés dans l’entreprise. Cependant, la jurisprudence admet que le premier samedi (ou lundi selon le cas) n’a pas à être comptabilisé en jour de congé. Le premier jour ouvrable de congé est donc le pre­mier jour où le salarié aurait dû travailler.

Un jour férié chômé inclus dans la période de congé payé prolonge d’une journée la durée du congé, même dans les cas où ce jour coïncide avec la journée habituelle de repos dans l’entreprise.
Mais attention, cette règle s’applique uniquement aux jours fériés et non aux ponts qui peuvent précéder ou suivre ce jour férié. Le salarié qui se trouve en congés payés au moment d’un pont ne peut donc prétendre à une journée de congé supplémentaire. Certaines entreprises, dans un souci de simplification, calculent les congés payés en jours ouvrés (c’est-à-dire en jours normalement travaillés). Elles appliquent alors l’équivalence : 6 jours ouvrables = 5 jours ouvrés, et le total de 30 jours ouvrables devient 25 jours ouvrés.

Les jours de congé supplémentaires

Des congés payés supplémentaires sont prévus pour :

  • Les mères de famille âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ont droit à 2 jours supplémentaires par enfant à charge de moins de 15 ans (1 jour si le congé principal n’excède pas 6 jours).
  • Les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ont droit à 30 jours ouvrables de congé, même s’ils n’ont pas travaillé le temps nécessaire au cours de la période de référence (mais dans ce cas, le congé supplémentaire accordé à ce titre n’est pas payé).
  • Des jours supplémentaires peuvent également être accordés en cas de fractionnement.

Il s’agit, là encore, des règles prévues par le Code du travail. Mais les conventions collectives, le contrat de travail individuel ou les usages de la profession peuvent prévoir des jours de congé supplémentaires, notamment en fonction du statut (par exemple pour les cadres) et de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Le paiement des congés payés

Pendant les congés payés, l’employeur doit verser une indemnité de congés payés qui a un caractère de salaire.

La somme versée est par conséquent soumise aux cotisations sociales qui se calcule selon la méthode la plus avantageuse pour le salarié :

  • règle du maintien du salaire : l’employeur verse une indemnité égale au dixième de la rémunération totale perçue au cours de l’année de référence écoulée ;
  • règle du dixième : l’employeur verse au salarié une indemnité égale au dixième de la rémunération totale perçue au cours de l’année de référence écoulée, sauf remboursement de frais, primes liées aux conditions de travail, primes semestrielles ou annuelles dont le montant n’est pas diminué par les congés.