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Conséquences d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail

////Conséquences d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail
Conséquences d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail 2016-11-28T16:09:29+00:00

Les règles à respecter sont différentes selon que la modification est dictée ou non par un motif économique. La notion de motif économique est celle retenue en matière de licenciement économique (voir p. 531).

La modification d’un élément essentiel pour motif personnel du contrat de travail

L’employeur doit informer le salarié concerné. Cette information n’est sou­mise à aucune forme : elle peut être écrite ou verbale.Le salarié a alors la possibilité d’accepter ou de refuser la modification proposée.

L’acceptation du salarié

Lorsque le salarié accepte la modification qui lui est proposée, seul l’élément du contrat sur lequel porte la modification est changé. Mais le contrat de travail dans son ensemble reste le même. Tous les avantages acquis, notamment en fonction de l’ancienneté, demeurent.

L’acceptation de la modification peut être verbale ou écrite. Mais elle ne peut pas résulter d’un simple comportement. L’acceptation doit être expresse et non ambiguë. Exemples : un représentant de commerce avait été employé pendant quatre ans dans une entreprise. Son contrat prévoyait une rémunération à la commission, avec une garantie de salaire fixe minimum. Mais pendant ces quatre années, il n’avait touché que ce minimum alors qu’il avait réalisé des ventes lui donnant droit à des commissions d’un montant supérieur.

Puis il avait quitté l’entreprise. Et ce n’est que deux ans plus tard qu’il portait sa demande de rappel de salaires devant la juridiction prud’homale.

Aussi l’employeur prétendait-il que le comportement du salarié devait s’analyser comme une acceptation tacite des conditions de rémunération différentes de celles initialement prévues dés lors qu’il n’avait pas, pendant les années d’exécution du contrat, émis la moindre protestation.

Mais les tribunaux n’ont pas été de cet avis. Es ont estimé que l’acceptation par ce salarié de la modification de son contrat de travail entraînant une diminution de sa rémunération ne pouvait résulter de la seule poursuite par lui du travail.

C’est également ce qui a été jugé pour un salarié nommé en 1959 inspecteur d’une compagnie d’assurances, dont les conditions de rémunération avaient été modifiées par un avenant à la lettre d’engagement en 1962 et qui, mis à la retraite en 1980, avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande tendant à la condamnation de la compagnie à lui payer, sur le fondement de la lettre d’engagement de 1959, des rappels de salaires.

La Cour de cassation juge en effet, à cet égard, que l’acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail entraînant une diminution de salaire, ne peut résulter de la seule poursuite par lui du travail. La preuve n’est donc pas ainsi admise si les juges n’ont pas relevé d’autres éléments dont aurait pu être déduite la volonté non équivoque du salarié d’accepter cette modification.

Le refus par le salarié de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail

Si le salarié refuse la modification qui lui a été proposée, l’employeur peut soit revenir aux conditions antérieures, soit prendre l’initiative de la rupture du contrat. Dans ce cas, il est alors tenu de respecter la procédure pour licenciement personnel.

La modification d’un élément essentiel pour motif économique

La loi quinquennale pour l’emploi du 20 décembre 1993 prévoit que toute modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour motif économique doit être notifiée à chaque salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

Le salarié dispose alors d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus. À défaut de réponse dans ce délai, il est réputé avoir accepté la modification proposée.

Si l’employeur ne respecte pas ce délai d’un mois, le licenciement est considéré comme abusif.

Si le salarié fait connaître son refus dans le délai imparti, l’employeur peut le licen­cier mais il doit alors respecter les règles de procédure pour licenciement économi­que.

Lorsqu’au moins 10 salariés refusent la modification proposée et que leur licencie­ment est envisagé, l’employeur doit ainsi respecter les dispositions applicables en cas de licenciement collectif, et donc établir un plan de sauvegarde de l’emploi, si nécessaire.

ATTENTION

  • Il est important que le salarié exprime son refus d’une modification du contrat de travail par écrit (lettre recommandée avec avis de réception) même s’il a déjà exprimé ce refus verbalement.
  • Lorsque la modification a un caractère arbitraire ou vexatoire, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts pour rupture abusive.
  • Dans tous les cas, il est bon de demander l’avis des représentants du per­sonnel dans l’entreprise, ou même de l’inspection du travail avant de pren­dre une décision.
  • Toute modification du contrat de travail doit faire l’objet d’un avenant annexé au contrat dans un délai d’un mois après la date d’effet de la modi­fication concernée.