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Sanction disciplinaire 2016-11-28T16:09:28+00:00

Sanction disciplinaire

Constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

La loi définit la sanction disciplinaire comme une mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif et de nature à affecter la présence du salarié dans l’entreprise, sa carrière ou sa rémuné­ration, de manière immédiate ou non.

 

Le principe de libre choix de la sanction disciplinaire et ses limites

L’employeur est libre de fixer la sanction disciplinaire qu’il considère adéquate par rapport à l’agissement fautif du salarié. Cependant pour éviter les abus, la liberté pour le chef d’entreprise de choisir la sanction disciplinaire à appliquer à une faute de discipline de la part d’un salarié a fait l’objet de limitations par la loi ou par les tribunaux. Les juges peuvent par exemple annuler une sanction « disproportionnée à la faute commise » à condition de justifier en quoi la faute est disproportionnée.

Ne constituent par contre pas une sanction disciplinaire :

  • le changement d’affectation du salarié visant à assurer la sécurité des clients du personnel ou des tiers;
  • un rappel à l’ordre.

ATTENTION :

L’employeur doit faire preuve de discrétion pour ne pas porter atteinte à la dignité du salarié.

 

Interdiction du cumul de sanctions

Une même faute ne peut pas être punie deux fois.

Toutefois, la mise à pied conservatoire d’un salarié fautif; dans l’attente de la pro­cédure de licenciement, est cumulable avec ce licenciement (sur la rémunération de cette période. Mais si la mise à pied est une sanction disciplinaire prononcée en soi pour une faute donnée, cette faute ne peut ensuite donner lieu à un licenciement.

En revanche, l’employeur peut tenir compte de plusieurs fautes de même nature pour sanctionner, du fait de cette répétition, plus sévèrement la dernière. Mais la loi interdit de prendre en compte les sanctions qui ont été prononcées plus de trois ans avant celle que l’employeur souhaite appliquer. Il s’agit là d’une véritable prescription des anciennes fautes commises par les salariés et donc des anciennes sanctions prononcées à leur encontre.

 

Interdiction des sanctions pécuniaires

Les sanctions pécuniaires sont interdites sous peine d’une amende de 3.750 € pour l’employeur.

Sont ainsi considérées comme des amendes pécuniaires spécifiques :

  • une retenue sur salaire pour manquement aux obligations contractuelles;
  • une rétrogradation sans changement de poste ni modification des fonctions, se limitant à la diminution de salaire;
  • la privation d’une prime de fin d’année après licenciement;
  • la privation d’une levée d’options prévue dans le plan de stock-options suite à un licenciement;
  • un avenant au contrat de travail réduisant la rémunération ou supprimant un avantage en nature.

Ne sont par contre pas considérées comme des sanctions pécuniaires interdites :

  • une réduction de salaire ou de primes en fonction de la présence du fait d’une mise à pied;
  • une diminution de salaire suite à une rétrogradation;
  • un refus d’augmentation de salaire;
  • un refus de promotion;
  • l’effet d’une clause pénale sanctionnant le non-respect d’une obligation de concurrence.

 

Interdiction des sanctions liées à la vie personnelle

Le fait imputé au salarié qui relève de sa personnelle ne peut être considéré comme constituant une faute sur le plan disciplinaire, même en présence d’un trouble objectif de fonctionnement de l’entreprise.

Ne peuvent ainsi être sanctionnés disciplinairement, les faits portant sur :

  • la vie privée;
  • l’exercice des libertés civiles.

Par contre, relèvent de faits commis en dehors du travail, mais considérés comme justifiant de sanction disciplinaire :

  • la minoration de déclarations de ressources personnelles pour bénéficier de prestation indues (licenciement);
  • l’utilisation des services de la banque qui employait le salarié pour organiser une escroquerie (licenciement).

 

Interdiction des mesures discriminatoires ou liées à un harcèlement

L’employeur ne peut sanctionner un salarié :

  • pour sanctionner un salarié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel ou moral;
  • pour avoir dénoncé des actes de corruption dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions;
  • pour avoir témoigné de tels agissements.
  • pour avoir engagé une action en justice contre l’entreprise ou dans le cas où une association ou une organisation syndicale aurait engagé une action en justice en sa faveur pour discrimination.

Un licenciement fondé sur un motif discriminatoire est considéré comme abusif et entraîne la réintégration obligatoire du salarié dans l’entreprise (ou l’octroi d’une indemnité égale à six mois de salaire si la personne ne désire pas être réintégrée).

Par contre, l’employeur peut sanctionner différemment des salariés qui ont pourtant participé à une même faute dans l’exercice de son pouvoir d’individualisation.

Types de sanctions disciplinaires

On peut distinguer quatre types de sanctions, par ordre de gravité :

  • l’avertissement;
  • la mise à pied;
  • la mise à pied conservatoire;
  • la modification du contrat de travail;
  • le licenciement.

La nature et l’échelle de la sanction disciplinaire applicable dans l’entreprise est fixée dans le règlement intérieur.

L’avertissement

L’avertissement est une mesure avant tout morale ayant pour but d’inciter le salarié à ne pas récidiver. Elle constitue une sanction disciplinaire si elle est formulé par écrit.

Le cumul d’avertissements non contestés peut justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’avertissement est généralement adressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis à l’intéressé en main propre contre décharge afin de pouvoir justifier de sa réception auprès du salarié. Il doit relater précisément les faits reprochés afin pour l’employeur d’être utilement présenté devant le juge prud’homal.

Une réprimande orale n’est pas considérée comme une sanction disciplinaire.

La mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire consiste en une suspension temporaire du contrat de travail : le salarié doit cesser tout travail et ne percevoir aucune rémunération.

Pour être valable, la mise à pied disciplinaire doit être prévue dans le règlement intérieur qui doit en fixer la durée. En pratique, la mise à pied disciplinaire moyenne est de 3 jours. La Cour de cassation a admis qu’elle peut atteindre jusqu’à 14 jours. Elle admet que la mise à pied conservatoire peut être prononcée quel que soit le degré de gravité de la faute à la seule condition que sa durée soit proportionnée à la faute commise.

La date d’exécution de la mise à pied disciplinaire est fixée par l’employeur, aucun délai n’est légalement prévu entre le prononcé de la sanction disciplinaire et la date d’exécution de la mise à pied. Si cette date coïncide avec une période de congé maladie, la sanction disciplinaire ne peut pas être différée. Par contre, l’employeur n’a pas à verser les indemnités complémentaires de maladie pendant la période de mise à pied.

La mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire est quelque peu différente dans l’esprit de la mise à pied disciplinaire. Elle consiste non pas en une sanction disciplinaire à proprement parler mais en une mesure d’urgence prise en attendant la fixation de la sanction disciplinaire définitive.

La mise à pied conservatoire est décidé si le comportement du salarié impose de le mettre immédiatement à l’écart de l’entreprise.

Dans ce cas de figure, le salarié est alors dispensé de l’exécution de son travail dans l’attente du prononcé de la sanction disciplinaire définitive qui consister en :

  • une mise à pied disciplinaire, rétroactive, le salarié n’ayant pas, dans ce cas, à être payé pendant la période de mise à pied conservatoire ;
  • une mutation disciplinaire,
  • une rétrogradation
  • ou un licenciement.

A l’exception d’un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, la période de mise à pied doit être rémunérée.

Modifications du contrat de travail

À la suite d’une faute disciplinaire, l’employeur peut prendre différentes mesures :

  • une rétrogradation (changement d’emploi ou de fonction, déclassement hiérarchique);
  • une mutation (changement d’équipe, autre atelier, autre établissement);

Cependant, le salarié est en droit de refuser cette modification substantielle du contrat de travail et il doit être informé de ce droit.

S’il refuse cette sanction disciplinaire, l’employeur es contraint de prononcer une autre sanction en lieu et place de cette dernière. Il dispose alors du droit d’envisager une sanction disciplinaire plus légère ou au contraire plus lourde, y compris un licenciement pour faute grave. En cas de contentieux, la faute grave sera appréciée au regard des faits disciplinairement sanctionnés.

 

Le licenciement

Le licenciement est la sanction disciplinaire la plus élevée. Elle ne peut être motivée que par une faute importante.

Le licenciement pourra être prononcé :

  • pour cause réelle et sérieuse;
  • pour faute grave;
  • pour faute lourde.