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CDD et licenciement

Licenciement et CDD

Le licenciement est la rupture unilatérale du contrat de travail par l'employeur. Il est envisageable pendant l'intégralité de la période d'essai du CDD, si une période d'essai est prévue. Par contre, une fois le contrat consolidé, le licenciement est impossible à moins qu'il soit consécutif à une faute grave ou lié à un cas de force majeure au sens juridique du terme.

Le licenciement pendant la période d’essai est possible pour un CDD

Cette période d’essai, limitée dans le temps, est, comme son nom l’indique, une période d’observation réciproque pendant laquelle le salarié et employeur constatent s’ils se sont bien compris sur leurs droits et obligations respectives et si le contrat peut perdurer jusqu’à son terme.

“Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai…” (art. L. 1242-10 du Code du travail).

Ce n’est pas non plus une obligation. La période d’essai peut ne pas être prévue, notamment si salarié et employeur ont déjà eu l’occasion de travailler ensemble et de s’apprécier mutuellement.

Une période d’essai peut donc être prévue dans le CDD. Elle ne peut être supérieure à une durée calculée à raison d’un jour par semaine avec un maximum de 2 semaines si la durée initiale du contrat est égale ou inférieure à 6 mois. Au-delà, elle ne peut excéder 1 mois. Si le contrat ne comporte pas de terme précis (remplacement d’un salarié, par exemple), la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale, prévue contractuellement.

Le licenciement en dehors de la période d’essai est impossible pour un CDD

Sauf en cas de faute grave ou lourde ou de force majeure, il n’est pas possible de licencier une personne disposant d’un CDD.

La force majeure est un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable, qui rend impossible l’exécution du contrat de travail. Les difficultés économiques, y compris une mise en règlement judiciaire, ne sont pas retenues comme force majeure. Il appartiendra au conseil des prud’hommes saisi par les soins du salarié de juger de l’existence et de la réalité de la force majeure. S’il juge que celle-ci n’est pas avérée, la rupture sera considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.