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La preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement

La preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement 2016-11-28T16:10:15+00:00

La charge de la preuve

En cas de litige, il appartient aux juges du fond (conseils de prud’hommes, cour d’appel) de rechercher la réalité du motif invoqué.

Ainsi la Cour de cassation a décidé que la cour d’appel, qui affirme qu’il ne lui appartient pas de rechercher le motif prétendument véritable du licenciement, viole la loi et sa décision doit être cassée et l’affaire rejugée. Lorsque les juges du fond ont effectivement recherché la réalité du motif invoqué, la Cour de cassation s’en remet à leur appréciation souveraine et ne revient pas sur leur décision.

Selon l’article L. 1235-1 du Code du travail, le juge “forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles”.

Ce même article précise que « s’il subsiste un doute, il profite au salarié ». Les juges ne peuvent donc se fonder sur une apparence de réalité et de sérieux. En cas de doute, le salarié ne doit pas être licencié.

Mais cela ne signifie pas que les parties, l’employeur et le salarié, doivent rester pas­sives pendant que le juge recherche la preuve de la cause du licenciement. Elles ont tout au contraire intérêt à rechercher également et à rassembler tous les moyens de preuve en leur faveur.

 

Les moyens de preuve

La preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement se fait par tous moyens : présomptions, témoignages, enquêtes, expertises, etc.

Le salarié qui entend apporter la preuve des faits, sur lesquels il fonde sa demande, a souvent des difficultés pour trouver des témoins, car ses collègues, bien souvent, hésitent à témoigner contre leur employeur.

Il peut cependant solliciter le témoignage du conseiller qui l’a assisté lors de son entretien préalable. La jurisprudence a d’ailleurs confirmé que, con­trairement à ce que prétendait un employeur, la communauté d’intérêt entre le sala­rié et son conseiller ne justifiait pas la mise à l’écart du témoignage de ce dernier. Encore faut-il, bien entendu, que ce témoignage soit sincère et objectif. L’employeur, au contraire, trouve plus facilement des témoins en sa faveur. Mais ces témoignages sont suspects. Ils peuvent difficilement être appréciés comme impartiaux et objectifs. Les témoins soumis à la subordination de l’employeur n’ont-ils pas, en effet, sinon reçu des ordres, du moins subi une pression directe ou indirecte de celui-ci ?

Les juges se méfient donc de ces témoignages. Ils peuvent même accorder plus de crédit à de simples indices qu’à des témoignages reçus dans les formes légales. Un indice peut suffire à justifier la décision du tribunal, même s’il est contredit par des témoignages recueillis au cours d’une enquête contradictoire parfaitement régulière.

L’employeur entendait faire la preuve de ce motif par une lettre dactylographiée signée par neuf membres du personnel.

Mais les juges ont estimé que cette lettre, en raison de la subordination à l’employeur de ses signataires, ne pouvait être acceptée. La Cour de cassation leur a donné raison.

Dans un autre cas, la Cour de cassation a également donné raison aux juges qui avaient constaté que les témoignages en faveur de l’employeur établissant le repro­che de paresse à l’égard du salarié étaient contredits par ceux des clients louant ses qualités professionnelles.

Attention : d’une façon générale, les juges rejettent les preuves établies selon des procédés déloyaux tels que l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, faite à l’insu de l’auteur des propos invoqués. Une preuve établie par SMS, en revanche, est valable, l’auteur du texte ne pouvant ignorer que celui-ci ait été enre­gistré par l’appareil récepteur. La Cour de cassation a cependant considéré que le salarié peut très bien produire des pièces volées à son employeur. L’affaire concernait une salariée qui avait photocopié des documents dont elle avait eu connaissance dans le cadre de ses fonctions, à l’insu de son employeur, dans le seul but de se défendre devant le conseil des prud’hommes.