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L’entretien préalable au licenciement pour motif personnel

///L’entretien préalable au licenciement pour motif personnel
L’entretien préalable au licenciement pour motif personnel 2016-11-28T16:10:14+00:00

Entretien préalable au licenciement pour motif personnel

L'entretien préalable au licenciement pour motif personnel est un passage obligé pour l'employeur lorsqu'il souhaite licencier un de ses salariés. Cet entretien doit faire l'objet préalable d'une convocation rappelant les dates, heure, lieu et objet de cette réunion. Le salarié peut être assisté par un conseiller (représentant du personnel, délégué syndical, délégué du personnel, autre salarié de l'entreprise ou personne extérieure inscrite sur une liste départementale). L'entretien préalable au licenciement n'est ni une enquête, ni un procès, il permet uniquement au salarié de s'expliquer sur les reproches qui lui sont faits par l'employeur.

Qu’est-ce que l’entretien préalable au licenciement

L’employeur doit adresser au salarié intéressé une convocation à un entretien préalable au licenciement soit par lettre recommandée par accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l’objet de cette convocation.

L’entretien préalable au licenciement est obligatoire pour tout licenciement pour motif personnel et pour tout salarié, quelle que soit son ancienneté et quelle que soit la taille de l’entreprise.

La convocation à l’entretien préalable au licenciement

La lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement doit indiquer :

  • la date de l’entretien,
  • l’heure et le lieu, l’objet de cet entretien,
  • la possibilité pour le salarié de se faire accompagner par une personne de son choix et indiquer le lieu où le salarié pourra se procurer la liste de conseillers.

La date de l’entretien préalable au licenciement

L’entretien préalable au licenciement ne peut intervenir moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Le salarié ne peut renoncer à ce délai qui est impératif.

Le lieu de l’entretien préalable au licenciement

L’entretien préalable au licenciement peut se dérouler y compris un jour non travaillé par le salarié (jour de repos, jour en dehors du temps du temps de travail) sans rendre irrégulière la procédure de licenciement pour motif personnel.

L’objet de l’entretien

Le motif du licenciement envisagé n’a pas lieu d’être mentionné dans cette lettre. En cas de licenciement pour faute, la convocation ne peut être adressée plus de 2 mois après que l’employeur a eu connaissance de cette faute.

La possibilité pour le salarié d’être assisté

La convocation à l’entretien préalable au licenciement doit préciser de manière non équivoque que le licenciement du salarié est envisagé, mais doit à l’inverse montrer que la décision n’est pas encore arrêtée.

 

Le déroulement de l’entretien préalable au licenciement

L’entretien préalable au licenciement doit avoir lieu au moins cinq jours ouvrables après que le salarié a reçu la lettre de convocation.

Strictement personnel, l’entretien ne peut se dérouler en présence des collègues de travail du salarié qu’ils soient considérés fautifs tout comme lui ou au contraire à l’origine de la convocation. Le salarié a la faculté de se faire assister par un con­seiller de son choix. Il peut demander le report de cet entretien, mais doit en tout état de cause s’y présenter en personne, sa seule représentation par un autre salarié est impossible. Par contre, il ne peut être licencié pour ne pas s’être présenté et conserve toujours la possibilité de contester judiciairement le motif de son licenciement.

L’entretien préalable au licenciement doit se dérouler dans une langue pratiquée par les deux parties. Il peut donc se dérouler dans une langue différente de la langue française et un interprète peut intervenir si besoin pour traduire les propos entre l’employeur et le salarié convoqué.

Au cours de l’entretien, l’employeur est tenu de rappeler verbalement au salarié le ou les motif(s) du licenciement.

Le salarié dispose de la liberté d’expression : l’employeur recueille les explications du salarié. Celui-ci est libre d’exposer ses arguments durant l’entretien préalable au licenciement. Celles-ci ne peuvent être par la suite retenues contre le salarié pour justifier de son licenciement.

L’entretien préalable au licenciement ne peut constituer ni une enquête, ni un procès. L’employeur ne peut convoquer à l’entretien d’autres salariés pour éclaircir le comportement d’un employé, des témoins d’une altercation ou faire intervenir un huissier de justice pour dresser un procès-verbal des échanges. Par contre, faire intervenir l’un des salariés pour le questionner et confirmer certains éléments ne remet pas en cause l’objet de cet entretien.

 

Qui peut assister le salarié lors de l’entretien préalable au licenciement ?

Le salarié peut choisir librement une personne qui l’assistera au cours de l’entretien préalable au licenciement. Le salarié doit prévenir l’employeur qu’il se fait assister. Cette faculté de se faire assister est ouverte quel que soit le motif du licenciement projeté, faute ou raison économique. L’employeur doit laisser un délai raisonnable au salarié pour se faire assister.

Le choix du conseiller

Le salarié sera assisté en général lors de l’entretien préalable au licenciement par :

  • un représentant du personnel,
  • un délé­gué syndical,
  • un délégué du personnel,
  • une autre personne appartenant au personnel de l’entreprise,
  • une personne extérieure à l’entreprise s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise, à condition de figurer sur une liste départementale établie par le préfet (liste disponible dans chaque section de l’inspection du travail et à la mairie).

Dans ce dernier cas, le salarié doit informer son employeur de sa démarche. Si ce conseiller n’est pas disponible, le salarié peut demander un report de l’entretien préalable au licenciement (l’employeur doit accepter) ou demander à changer de conseiller.

Le statut du conseiller inscrit sur une liste départementale

Le conseiller du salarié dispose d’un statut particulier, notamment :

  • pour les entreprises de moins de 11 salariés, un crédit de 15 heures par mois pour assister les travailleurs menacés de licenciement (ce crédit de 15 heures est assimilé à du travail effectif : c’est un temps rémunéré comptabilisé pour la détermination de la durée des congés payés et de tous les avantages de carrière). Ces absences sont rémunérées par l’employeur qui est à son tour remboursé par l’État du salaire et des charges afférentes. Les conseillers ayant effectué au moins quatre interventions dans l’année peuvent bénéficier d’une indemnité forfaitaire annuelle,
  • une obligation au secret professionnel,
  • une obligation de discrétion à l’égard d’informations confidentielles,
  • une protection contre le licenciement au même titre que les représentants du personnel,
  • des autorisations d’absence (maximum 2 semaines sur 3 mois) pour pouvoir bénéficier d’une formation,
  • l’attribution d’une indemnisation forfaitaire annuelle pour petits frais et frais de déplacement.

IMPORTANT :

Les accidents intervenus dans le cadre de sa mission de conseiller du salarié sont soumises aux règles des accidents du travail.

Les fonctions du conseiller

Le conseiller a pour fonction d’assister et de conseiller le salarié lors de l’entretien préalable au licenciement. Cela signifie :

  • demander des informations à l’employeur
  • présenter des observations
  • avancer les éléments et arguments permettant à l’employeur de changer sa position,
  • intervenir en tant que témoin,
  • rédiger une attestation rappelant le déroulement et le contenu de l’entretien préalable au licenciement.