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Reclassement des salariés et licenciement économique

///Reclassement des salariés et licenciement économique
Reclassement des salariés et licenciement économique 2016-11-28T16:10:12+00:00

Les mesures de reclassement des salariés obligatoires en cas de licenciement économique

L’employeur doit mettre en place des mesures destinées à assurer le reclasse­ment individuel de chaque salarié licencié. Ses obligations à cet égard diffèrent selon l’effectif de son entreprise. Le nombre des licenciements prononcés (licenciement individuel ou collectif) est, en revanche, sans conséquence : ces mesures doivent être proposées à tout salarié licencié pour motif économique.

Reclassement des salariés dans les entreprises de moins de 1.000 salariés

L’employeur est tenu de proposer à chaque salarié une convention de reclasse­ment personnalisé (CRP) qui lui permettra de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d’actions de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagne­ment, d’évaluation de ses compétences professionnelles et de formation, destinées à favoriser son reclassement, menées par le Pôle emploi ou la maison de l’emploi. Chaque salarié doit être informé individuellement par écrit lors de l’entretien préa­lable ou à l’issue de la dernière réunion de consultation des représentants du per­sonnel (dans le cas d’un licenciement collectif).

Il dispose alors de vingt et un jours pour accepter cette proposition en remettant le volet “bulletin d’acceptation” joint au document remis par l’employeur, dûment rempli et signé.

Ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la notification à l’employeur de l’auto­risation de l’inspecteur du travail, en cas de licenciement d’un salarié protégé. Pendant ce délai de réflexion, le salarié a droit à un entretien d’information réalisé par le Pôle emploi, destiné à éclairer son choix.

Si le salarié accepte la convention, son contrat de travail est alors rompu d’un com­mun accord à la date d’expiration du délai de réflexion. Il ne peut donc prétendre à un préavis, mais a droit à son indemnité de licenciement, celle-ci étant déterminée par rapport à l’ancienneté acquise à la date de la rupture du contrat, c’est-à-dire à l’issue du délai de réflexion de 21 jours.

À noter : le salarié qui accepte une convention de reclassement personnalisé peut contester le caractère économique de la rupture de son contrat ultérieurement. Aussi, l’employeur est-il tenu d’indiquer dans un document écrit les motifs économiques à l’origine de la rupture du contrat.

Il bénéficie d’un entretien individuel de prébilan dans les huit jours suivant son adhésion. Les prestations d’accompagnement précises qui lui sont proposées sont définies dans le mois suivant cet entretien.

Pendant douze mois au maximum, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle et perçoit une allocation spécifique égale à 80 % de son salaire brut antérieur.

Si le salarié n’a pas retrouvé d’emploi à l’issue de sa convention, il touchera l’allo­cation de retour à l’emploi, mais la période de CRP sera soustraite de sa durée totale d’indemnisation.

Exemple : un salarié âgé de 42 ans, justifiant de cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise, peut prétendre au chômage pendant vingt-quatre mois. S’il bénéficie d’une CRP pendant six mois, il n’aura plus droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi que pendant 24 — 6 = 18 mois maximum.

Une indemnité différentielle de reclassement peut également être versée au bénéficiaire d’une CRP qui reprend, avant la fin de celle-ci, un emploi dont la rémunération est inférieure d’au moins 15 % par rapport à son emploi précédent.

Ces règles s’appliquent aux salariés :

  • aptes physiquement à l’exercice d’un emploi ;
  • ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. Ceux dont l’ancienneté est comprise entre six mois et deux ans et qui remplissent les autres conditions exi­gées ont accès aux mesures d’accompagnement, mais touchent uniquement leur allocation chômage pendant la réalisation de ces mesures.

IMPORTANT

Les bénéficiaires d’une CRP ont droit aux diverses aides du Pôle emploi : aide à la recherche d’emploi (voir p. 590), aide à la validation des acquis de l’expé­rience, aide à la création ou reprise d’entreprise, règles de cumul entre les allocations chômage et la reprise d’une activité réduite. De plus, s’ils reprennent un emploi avant la fin de leur CRP, ils peuvent toucher une indemnité différentielle comblant la différence entre leur nouveau et leur ancien salaire à condition :

  • de justifier d’au moins deux ans d’ancienneté chez l’employeur avant leur entrée en CRP ;
  • que leur nouvel emploi leur procure un salaire inférieur de plus de 15 % par rap­port à celui de leur emploi précédent.

Les employeurs qui procèdent au licenciement économique d’un salarié sans lui proposer de convention de reclassement personnalisé doivent verser aux assurances chômage une contribution égale à deux mois de salaire brut.

Un autre dispositif dit “contrat de transition professionnelle” a été institué à titre expérimental en remplacement de la convention de reclassement personnalisé entre le 15 avril 2006 et le 1′ décembre 2010 dans certains bassins d’emploi. Ce contrat reprend les caractéristiques de la CRP mais offre à ses bénéficiaires un accompagne­ment plus personnalisé. Le CTP est également ouvert aux intérimaires et aux sala­riés en fin de CDD, selon des modalités particulières.

Reclassement des salariés dans les entreprises de 1.000 salariés et plus

Dans les entreprises de cette taille ou faisant partie d’un groupe de cette importance, l’employeur doit proposer aux salariés un congé de reclassement.

Le salarié est informé de l’existence de ce congé lors de son entretien préalable de licenciement ou après la dernière réunion des représentants du personnel. La pro­position doit également figurer dans sa lettre de licenciement. Il a huit jours pour faire connaître sa réponse.

Si le salarié accepte, il bénéficie, après un entretien d’évaluation, d’un congé durant lequel il suivra des actions de formation et d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi mises en oeuvre par l’entreprise ou par un prestataire de son choix. Ce congé peut débuter par un bilan de compétences.

La durée du congé est comprise entre quatre et neuf mois. Il débute au moment où le salarié aurait dû commencer à effectuer son préavis.

Pendant la durée du congé correspondant à son préavis, le salarié continue à tou­cher son salaire. Si le congé se poursuit au-delà de la période de préavis, il perçoit, de la part de son employeur, une rémunération qui ne peut être inférieure à :

  • 65 % du salaire brut moyen des douze derniers mois précédents ;
  • ou 85 % du SMIC dans le cas où le premier montant serait trop faible. L’employeur finance également l’ensemble des actions suivies pendant le congé. À la fin du congé, le contrat de travail est rompu et le salarié peut alors toucher ses indemnités de licenciement.

Le salarié s’engage à suivre les actions qui lui sont proposées, faute de quoi l’employeur peut mettre fin au congé.

ATTENTION

Les entreprises ayant conclu un accord collectif sur la gestion prévision­nelle des emplois et des compétences peuvent également proposer un nouveau dis­positif dit u congé de mobilité » à leurs salariés qui sont alors libres de choisir entre ce congé et le congé de reclassement de droit commun.

Il s’agit là des mesures obligatoires. L’employeur peut proposer d’autres mesures complémentaires, notamment dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi.

 

Les mesures de revitalisation du bassin d’emploi

La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 oblige les entreprises procédant à des licenciements économiques massifs à réparer le désé­quilibre que ces suppressions d’emplois peuvent entraîner au niveau de la région. Les obligations en la matière sont différentes selon l’effectif des entreprises concernées.

Les entreprises de 5o à 1 000 salariés

Lorsqu’une entreprise occupant entre 50 et 1 000 salariés procède à des licen­ciements économiques susceptibles par leur ampleur d’affecter l’équilibre économi­que du bassin d’emploi dans lequel elles sont situées, le préfet peut, éventuellement après une étude d’impact social et territorial, demander la mise en oeuvre d’actions de nature à permettre le développement d’activités nouvelles et à atténuer les effets de la restructuration sur les autres entreprises situées dans le bassin d’emploi.

Ces mesures sont définies en concertation avec le Pôle emploi, la (ou les) maison(s) de l’emploi après consultation des collectivités territoriales, des organismes consulaires et des partenaires sociaux, et l’entreprise concernée doit y participer financièrement.

La contribution de l’entreprise doit être proportionnée au volume d’emplois suppri­més et tenir compte de ses capacités.

ATTENTION

si le préfet n’intervient pas, ces entreprises n’ont donc pas d’obligation particulière en la matière.

Les entreprises de plus de 1.000 salariés

Les entreprises de cette taille (ou faisant partie d’un groupe de cette impor­tance) sont tenues d’apporter une contribution à la création d’activités et au développement des emplois dans la région lorsqu’elles procèdent à un licenciement collectif affectant, par son ampleur, l’équilibre du (ou des) bassin(s) d’emploi dans lesquelles elles sont implantées.

Cette contribution fait l’objet d’une convention, conclue dans les six mois suivant la notification du projet de licenciement à l’Administration. Celle-ci est signée par l’entreprise et le préfet et précise la nature et les modalités de financement et de mise en oeuvre de ces actions.

Cette convention tient compte des actions de même nature éventuellement prévues dans le plan de sauvegarde de l’emploi ou un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences établi par l’entreprise. De même, si un accord collectif prévoit des actions de même nature, assorties d’engagements financiers au moins égaux à la contribution prévue, l’entreprise n’a pas à conclure cette convention.

Les organisations syndicales de salariés et d’employeurs, les représentants des organismes consulaires ainsi que les élus intéressés sont consultés par le préfet avant la signature de cette convention. Ils sont ensuite associés au suivi de la mise en oeuvre des mesures prévues.

Les mesures prévues sont financées par l’entreprise à hauteur d’un montant compris entre deux et quatre fois le SMIC mensuel par emploi supprimé. En l’absence de convention, l’entreprise doit verser au Trésor public une contribu­tion égale à quatre fois le SMIC mensuel par emploi supprimé.

ATTENTION :

Ces dispositions ne sont pas applicables aux entreprises en redressement ou en liquidation judiciaires.

 

Les aides au reclassement des licenciés économiques

L’entreprise touchée par des difficultés économiques peut passer avec l’État une convention afin de favoriser le reclassement des salariés.

Ces conventions sont passées entre l’entreprise et le représentant de l’État, préfet de département ou de région, voire le ministre chargé de l’Emploi, suivant la portée géographique de la convention. La signature doit être précédée de la consultation des représentants du personnel dans l’entreprise.

Le congé de conversion

Ce congé à pour but de chercher à reclasser, au sein même de l’entreprise, les salariés menacés d’un licenciement économique. Ce dispositif est réservé aux entreprises de moins de 1 000 salariés non soumises au dispositif du congé de reclassement.

La durée du congé est de quatre mois au minimum et de dix mois au maximum.

Pendant ce congé, le salarié reçoit une allocation de conversion qui ne peut être inférieure à 65 % de son salaire antérieur, ou 85 % du SMIC si le premier montant est trop faible.

Il suit des actions de conversion réalisées par l’entreprise.

À la fin du congé, le salarié peut être reclassé au sein de l’entreprise. À défaut, il doit être licencié pour motif économique. Il bénéficie alors de la totalité de ses droits à préavis et à indemnité, calculés sur la base de son salaire antérieur au congé et reva­lorisé en fonction des augmentations de salaire éventuellement intervenues dans l’entreprise.

Les conventions de cellule de reclassement

Ces conventions ont pour objet la mise en place d’une structure d’aide au reclassement des salariés licenciés pour motif économique ou menacés de l’être. Elles s’adressent, en priorité, aux entreprises de moins de 1 000 salariés non soumises au congé de reclassement.

Elles sont conclues pour une durée qui ne peut dépasser un an. Cette durée peut être prolongée de six mois en cas de difficulté de reclassement du public considéré.

L’entreprise met en place la structure, l’État participant au suivi de la cellule de reclassement et au financement de ses frais de fonctionnement à hauteur de 50 % (75 % en cas de cellule interentreprises).

La convention d’allocation temporaire dégressive

Ce type de convention prévoit, en cas de licenciement économique, le versement d’une allocation pour les salariés licenciés et reclassés dans un délai maximum d’un an dans un emploi, dont la rémunération est inférieure au salaire antérieur.

Cette allocation est versée pendant deux ans au maximum.

Son montant est évalué forfaitairement, au moment de l’embauche, en prenant en compte l’écart entre le salaire net moyen des douze derniers mois et le salaire net moyen des douze prochains mois.