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Le plan de sauvegarde de l’emploi

///Le plan de sauvegarde de l’emploi
Le plan de sauvegarde de l’emploi 2016-11-28T16:10:13+00:00

Plan de sauvegarde de l'emploi

Le plan de sauvegarde de l'emploi doit être mis en place en cas de licenciement pour motif économique lorsque l'entreprise comporte plus de 50 salariés et elle est facultative en dessous de ce seuil dès lors que le projet de licenciement économique porte sur 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours. Présenté au Comité d'entreprise ou aux délégués du personnel, ce plan prévoit les mesures de reclassement des salariés licenciés, le développement de nouvelles activités permettant la réorientation de certaines branches de l'entreprise... En l'absence de plan quand il est obligatoire ou de plan insuffisant, la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi entraîne la nullité des licenciements.

En cas de pro­jet de licenciements pour motif économique, les plans sociaux aujourd’hui appelés “plans de sauvegarde de l’emploi” visent à :

  • réduire le nombre de licenciements
  • et assurer le reclasse­ment des salariés menacés.

Le plan de sauvegarde de l’emploi : les entreprises concernées

Entreprises de 50 salariés et plus

L’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire en cas de projet de licenciement de 10 salariés et plus sur une période de 30 jours.

Ces différents seuils (entreprise de plus de 50 salariés, 10 salariés ou plus) sont appréciés au moment de l’engagement de la procédure de licenciement économique.

Si l’entreprise a procédé au cours d’une année civile à des licenciements économiques de plus de 10 salariés sans avoir présenté de plan de sauvegarde de l’emploi, tout nouveau licenciement économique envisagé dans les trois premiers mois de l’année suivante doit également être accompagné d’un tel plan.

Le seuil de 50 salariés prévu est apprécié au niveau de l’entreprise et non au niveau du groupe si cette entreprise fait partie d’un groupe.

Il n’est également tenu compte que des salariés relevant des établissements de la situation qui sont situés en France.

Entreprises de moins de 50 salariés

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également en élaborer un. Mais, n’étant pas obligatoire, le plan n’est alors pas soumis aux procédures de con­trôle et aux sanctions énumérées ci-dessous.

Le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi

Le plan de sauvegarde de l’emploi, élaboré par l’employeur, doit prévoir des mesures autres que les mesures de reclassement obligatoires, telles que par exemple :

  • actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur des emplois de catégorie inférieure (indication du nombre, de la nature et de la localisation des emplois) ;
  • primes pour départ volontaire ;
  • créations d’activités nouvelles (activité de sous-traitance avec garanties de marché) ;
  • actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi (mise en place d’antennes emploi, transfert de salariés chez des sous-traitants, transfert chez des clients, engagement de sociétés d’out-placement, …) ;
  • actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
  • actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconver­sion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
  • création d’une cellule de reclassement ;
  • mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière, lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à 35 heures heb­domadaires ou 1 607 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée ;
  • aides à la mobilité.

La validité du plan est appréciée au regard des moyens dont dispose l’entreprise ou le groupe dont elle fait partie.

La jurisprudence considère qu’une période de dispense d’activité avec maintien de la rémunération ayant pour but de permettre aux salariés de se consacrer à la recher­che d’un nouvel emploi ne constitue pas une mesure de reclassement satisfaisante.

Le suivi du plan de sauvegarde de l’emploi

Le suivi au niveau  des représentants du personnel

Le plan de sauvegarde de l’emploi est présenté au comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du person­nel, lors de la procédure de consultation sur le projet de licenciementEn l’absence de représentants du personnel, le plan est affiché sur les lieux de travail et transmis à l’Administration. Le Comité d’entreprise est informé du nombre d’emplois dont la suppression est envisagée. Si le nombre indiqué au Comité d’entreprise s’avère inférieure à la compression de personnel effective, la consultation du CE est considérée comme irrégulière.

Le suivi en l’absence de représentant du personnel

En l’absence de représentants du personnel, les propositions de l’Administration et la réponse de l’employeur au plan de sauvegarde de l’emploi sont affichées sur les lieux de travail.

Le suivi du plan de sauvegarde de l’emploi au niveau des salariés

En présence de représentants du personnel, ceux-ci transmettent les informations relatives au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) directement auprès des salariés.

En l’absence de représentants du personnel, l’affichage obligatoire de ces informations fait lieu de transmission de l’information.

Le suivi au niveau de l’Administration

À l’issue de la procédure de consultation des représentants du personnel, le plan de sauvegarde de l’emploi définitivement arrêté est transmis par l’employeur à l’Administration.

La DIRECCTE procède au contrôle de ce plan. Il peut, tout au long de la procédure de licenciement et ce jusqu’à la dernière réunion du comité d’entreprise, présenter toute proposition destinée à le compléter ou à le modifier. Ces propositions sont communiquées à l’employeur ainsi qu’aux représentants du personnel. L’employeur est tenu d’y répondre.

L’Administration ainsi que les représentants du personnel sont informés de l’exécu­tion des mesures prévues au plan de sauvegarde de l’emploi au cours de la première année de mise en œuvre.

 

Les sanctions en cas de non-respect du plan de sauvegarde de l’emploi

En cas d’absence, d’insuffisance ou de non-respect du plan de sauvegarde pour l’emploi, les représentants du personnel peuvent saisir le Tribunal de Grande Instance et les salariés individuellement le Conseil des Prud’hommes.

La saisine par les représentants du personnel du Tribunal de Grande Instance

En cas d’absence de plan de sauvegarde de l’emploi ou de plan insuffisant, le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel peuvent demander que soit prononcée la nullité du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) auprès du tribunal de grande instance. Cette procédure doit être engagée dans les 12 mois suivant la dernière réunion du Comité d’entreprise.

Le Tribunal de Grande Instance n’est pas lié par la position donnée par la DIRECCTE. Le constat d’une éventuelle carence par l’Administration n’impose pas au juge de prononcer la nullité du plan de sauvegarde de l’emploi.

Si le tribunal prononce la nullité de ce plan, celle-ci s’étend aux licenciements qui ont été prononcés et sont considérés comme nuls.

Les salariés concernés peuvent donc demander :

  • leur réintégration dans l’entreprise, sauf cas de ferme­ture de l’établissement ou du site, d’absence d’emplois disponibles ou de concurrence déloyale pratiquée par les salariés postérieurement à leur licenciement;
  • le versement d’une indemnité correspondant aux salaires dont il aurait bénéficié entre le licenciement et la réintégration.

La saisine par les salariés individuellement du Conseil des Prud’hommes

Les salariés concernés peuvent entamer individuellement une procédure pour faire valoir leurs droits par la voie du référé devant le Conseil de prud’hommes. Comme pour la saisine du Tribunal de Grande Instance, la saisine du tribunal doit intervenir dans les douze mois suivant la réception de la lettre de licenciement. Ce délai ne s’applique toutefois pas s’il n’a pas été mentionné dans ladite lettre.

Si l’employeur n’applique pas les mesures prévues dans le plan, il viole son obligation de reclassement. Les licenciements prononcés sont alors considérés comme dénués de cause réelle et sérieuse et le salarié peut demander le versement de dommages-intérêts en fonction du préjudice subi.