Licenciement pour motif économique : règles applicables

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Licenciement pour motif économique : règles applicables 2016-11-28T16:10:13+00:00

Les obligations de l’employeur

En cas de licenciement économique, l’employeur doit obligatoirement :

  • Consulter le comité d’entreprise préalablement à tout projet de restructuration et de compression d’effectif. Celui-ci émet un avis sur l’opération projetée, avis qui doit être transmis à la direction départementale du travail. Précisons également que lorsque le projet soumis au comité d’entreprise est de nature à affecter le volume d’activité ou d’emploi d’une entreprise sous-traitante, l’entreprise donneuse d’ordre doit immédiatement l’informer. Le comité d’entre­prise du sous-traitant ou, à défaut, ses délégués du personnel doivent alors recevoir toutes les explications utiles sur les conséquences de ce projet;
  • Informer l’autorité administrative des licenciements déjà prononcés ou, suivant le nombre de salariés concernés, notifier à l’autorité administrative le projet de licen­ciement;
  • Respecter les procédures qui varient suivant l’importance du licenciement;
  • Accorder aux salariés licenciés l’ensemble des indemnités légales et convention­nelles;
  • Mettre en oeuvre les mesures de reclassement (voir p. 544) qui seront proposées aux salariés licenciés.

Par ailleurs, il revient au juge d’apprécier la légalité de la procédure suivie par l’employeur.

On distingue aujourd’hui en matière de licenciement économique :

  • les licenciements individuels ;
  • les licenciements de 2 à 9 salariés sur une période de trente jours ;
  • les licenciements de 10 salariés et plus sur une période de trente jours.

On entend par licenciement individuel celui qui n’entre pas dans une des deux der­nières catégories : il s’agit soit du licenciement économique d’un seul salarié, soit du licenciement économique de plusieurs salariés, mais étalé sur plus de trente jours.

L’ordre des licenciements

Lorsque la convention collective applicable à l’entreprise fixe un ordre des licenciements, l’employeur doit le respecter. Dans le cas contraire, il doit définir, après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, les critères pour fixer l’ordre des licenciements.

Ces critères doivent prendre en compte :

  • les charges de famille, notamment celles des parents isolés ;
  • l’ancienneté dans l’entreprise ;
  • les qualités professionnelles ;
  • les salariés “fragiles”, c’est-à-dire ceux dont la réinsertion professionnelle serait très difficile en raison notamment de leur âge ou de leur handicap. Les critères rete­nus s’apprécient par catégorie professionnelle.

L’employeur peut ajouter d’autres critères, pourvu qu’il ait aussi pris en compte chacun de ces critères légaux.

L’employeur est tenu de communiquer aux salariés qui en font la demande les cri­tères retenus. Cette demande doit parvenir à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans un délai maximum de dix jours à compter de la date à laquelle le salarié quitte son emploi. L’employeur a alors dix jours pour y répondre. L’absence de réponse ou une réponse tardive ouvre droit au salarié à des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi, même si l’employeur a par ailleurs respecté l’ordre des licenciements.

Si l’employeur n’a pas fixé l’ordre des licenciements ou n’a pas respecté l’ordre des licenciements prévu, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts plus importants pouvant aller jusqu’à la réparation du préjudice causé par la perte injustifiée de son emploi.

Les juges ont également condamné un employeur à payer des dommages-intérêts à un salarié compris dans un licenciement collectif pour avoir fixé un ordre de licen­ciement litigieux.

La priorité de réembauchage

Le salarié licencié économique bénéficie d’une priorité de réembauchage pen­dant un an à compter de la fin de son préavis. Il dispose de douze mois, à partir de cette date, pour avertir son employeur de son désir de bénéficier de cette priorité. L’employeur doit :

  • informer les représentants du personnel des postes disponibles ;
  • afficher la liste de ces postes ;
  • informer l’ex-salarié de tout poste disponible compatible avec sa qualification. Si l’intéressé acquiert une nouvelle qualification et qu’il en avertit son ex-employeur, celui-ci doit tenir compte de la nouvelle qualification dans ses propositions de pos­tes disponibles.

En cas de non-respect de cette priorité par le chef d’entreprise, il devra au salarié une indemnité au minimum égale à deux mois de salaire si ce dernier a au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés ou des dommages-intérêts dans les autres cas.

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