CDI : Le contrat de travail à durée indéterminée

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CDI : Le contrat de travail à durée indéterminée 2017-07-12T12:29:29+00:00
Le contrat de travail à durée indéterminée ou CDI est la forme de droit commun de la relation de travail.

 

CDI : contrat à durée indéterminéePar définition, le contrat de travail à durée indéterminée ou CDI ne prévoit pas le moment où il arrive à son terme. Il peut être rompu sur simple décision de l’une des parties au contrat soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou licenciement pour motif économique, mise à la retraite), c’est-à-dire du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (cas de force majeure par exemple). Sa rupture peut également résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Si le contrat à durée indéterminée est à temps plein, le contrat à durée indéterminée n’a pas forcément à être par écrit, à moins que des dispositions conventionnelles prévoient autrement.

 

Quand conclure un contrat à durée indéterminée (CDI)

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. L’employeur doit faire appel à ce type de contrat, sauf s’il justifie d’une situation permettant de recourir à une autre forme de contrat, qu’il s’agisse d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire.

Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

 

La forme du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein ne nécessite pas d’écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant l’écrit). Si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste oral, l’employeur a l’obligation de remettre au travailleur un justificatif écrit réunissant les éléments contenus au sein de la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.

Le contrat de travail à durée indéterminée constaté par écrit doit être rédigé en français.

Il peut arriver que la fonction faisant l’objet du contrat ne puisse être désignée par un terme français, mais uniquement par un mot étranger. Dans ce cas, le contrat de travail doit disposer d’ une définition en français de ce terme en langue étrangère. Lorsque le salarié est étranger et que le contrat est écrit, une traduction du contrat de travail doit être rédigée à la demande du salarié et dans sa propre langue.

Les deux versions du même contrat de travail font également foi en justice.

En cas de divergence entre les deux contenus, seul le texte rédigé dans la langue du salarié peut être invoquée contre ce dernier.

 

Le contenu du contrat à durée indéterminée (CDI)

Le contenu du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ainsi que les clauses particulières qui pourront y être insérées dans certains cas (clause de mobilité, clause de non-concurrence…) sont déterminés par l’employeur et le salarié.

Par contre, il est important de savoir que les clauses incompatibles avec l’ordre public sont prohibées :

  • clause de célibat,
  • rémunération inférieure au SMIC,
  • clause discriminatoire…

IMPORTANT :

Les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter au moins les mentions prévues par le code du travail.

 

La fin du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Le contrat à durée indéterminée (CDI) se caractérise par l’absence de terme défini.

Il ne peut donc prendre fin dans les 3 cas suivants :

  • par la volonté d’une des parties au contrat de travail (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite),
  • par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif  rupture conventionnelle mis en place par la loi du 25 juin 2008)
  • ou en cas de force majeure.

Il peut aussi, dans des cas particuliers, faire l’objet :

  • d’une demande de résiliation judiciaire par le salarié, quand celui-ci considère que l’employeur a manqué à ses obligations : la demande doit être présentée devant le conseil des prud’hommes
  • d’une prise d’acte de la rupture : le salarié considère alors que l’employeur a manqué à ses obligations. Il prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur. Appréciée par le Conseil es Prud’hommes :
    • cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l’employeur à ses obligations) le justifient,
    • cette rupture produit les effets d’une démission.
  • d’un force majeure (survenance d’un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite de ce contrat), ce qui permet à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail.

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