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CDD : Le contrat de travail à durée déterminée

//CDD : Le contrat de travail à durée déterminée
CDD : Le contrat de travail à durée déterminée 2017-07-12T12:31:01+00:00

CDD : le contrat de travail à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée (CDD) est une forme dérogatoire de contrat de travail, car le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est le contrat de droit commun. Il se distingue du contrat à durée indéterminée par le fait qu'il est provisoire dés sa conclusion : soit il comporte un terme fixé à l'avance, soit sa durée dépend d'un événement destiné à prendre fin (par exemple la maladie d'un salarié ou le tournage d'un film). Il se distingue du contrat de travail temporaire par le fait qu'il est conclu directement avec l'entreprise, sans passer par une société intermédiaire.

CDD - contrat à durée déterminéeLe contrat de travail à durée déterminée (CDD) se distingue du contrat à durée indéterminée par le fait qu’il est provisoire dés sa conclusion : soit il comporte un terme fixé à l’avance, soit sa durée dépend d’un événement destiné à prendre fin (par exemple la maladie d’un salarié ou le tournage d’un film). Il se distingue du contrat de travail temporaire par le fait qu’il est conclu directement avec l’entreprise, sans passer par une société intermédiaire.

La loi vise à limiter les possibilités de recours au CDD afin de renforcer la protection des salariés. Ainsi, le contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’employeur ne peut, par ailleurs, engager un travailleur sous CDD dans les cas suivants :

1. lorsqu’il a procédé à un licenciement économique dans les six mois précédents. Cette interdiction s’applique :

    • aux cas d’accroissement temporaire d’activité, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, mais non pour d’autres motifs comme le remplacement d’un salarié absent, par exemple,
    • uniquement aux postes concernés par le licenciement. L’employeur peut néanmoins avoir recours à un contrat à durée déterminée si sa durée n’excède pas trois mois non renouvelables ou s’il s’agit d’une commande exceptionnelle à l’exportation nécessitant la mise en oeuvre de moyens inhabituels ;
    • pour remplacer un travailleur absent par suite d’un conflit collectif (grève notamment) ;

2. pour occuper un poste précédemment pourvu par un salarié sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire. Dans ce cas, l’employeur doit effectivement respecter un délai de carence ;

    •  pour effectuer des travaux particulièrement dangereux définis par arrêté ministériel qui font l’objet d’une surveillance spéciale par les médecins du travail. La liste de ces travaux est identique à celle fixée pour les travailleurs temporaires.

IMPORTANT

Les comités d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, veillent au contrôle des contrats précaires (contrat à durée déterminée et contrat de travail temporaire) dans l’entreprise. Selon l’article L 2323-17 du Code du travail, s’ils constatent une augmentation importante de salariés sous contrat précaire ou des faits susceptibles de caractériser un recours abusif à ce type de contrat, ils peuvent demander des explications à l’employeur. À défaut de réponse ou si les réponses ne leur semblent pas satisfaisantes, ils peuvent alors saisir l’inspecteur du travail. Celui-ci établira un rapport auquel l’employeur doit donner suite. Le dossier doit être communiqué au comité d’entreprise.