En matière d’alcool au travail, phénomène particulièrement présent pendant les fêtes de fin d’année, l’employeur se doit d’être vigilant et de favoriser la prévention dans son entreprise. Du côté du salarié, son état d’ébriété peut justifier une sanction à son égard, voire son licenciement; mais cette dernière mesure fait l’objet d’un contrôle approfondi par les juges qui tiennent notamment en compte de l’ancienneté du salarié et des circonstances de l’affaire.

L’alcool dans l’entreprise

Le Code du travail prévoit qu' »aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail« , et qu' »il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse. » Dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat en matière de santé et sécurité des salariés, l’employeur peut restreindre la consommation de boissons alcoolisées dans l’entreprise dans le règlement intérieur. Toutefois, il ne peut en principe édicter une interdiction générale et absolue de consommation d’alcool sauf si celle-ci est, selon le Conseil d’Etat, « fondée sur des éléments caractérisant l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque ». L’organisation de « pots » et autres célébrations est donc tolérée, mais l’employeur devra montrer l’exemple en veillant notamment à ce qu’aucun alcool autre que ceux autorisés ne circule dans l’entreprise.

Que risque le salarié en état d’ébriété?

Le salarié ivre sur son lieu de travail peut, et même doit être sanctionné par l’employeur et ceci pour plusieurs raisons: outre le fait que l’employeur pourra voir sa responsabilité engagée à la suite d’un pot causant un accident qui porte préjudice au salarié ou à un tiers, l’employeur qui tolère une situation pendant des années pourra difficilement invoquer une faute grave de manière subite.

Le salarié peut donc faire l’objet d’une sanction, telle qu’un avertissement ou une mise à pied. Il peut aussi être licencié pour faute grave, mais dans ce cas, les juges seront particulièrement attentifs aux circonstances (s’agit-il d’un acte isolé?), aux fonctions occupées par le salarié (un cadre doit montrer l’exemple) ainsi qu’à son ancienneté dans l’entreprise.

Un employeur qui licencie un agent d’accueil dans un parking en état d’ébriété a pu être sanctionné par la Cour de cassation car ce comportement constituait un fait isolé (le salarié avait 14 ans d’ancienneté et n’avait fait l’objet d’aucun avertissement auparavant). De même, ne sont pas justifiés les licenciements de salariés lucides, ayant un comportement normal, malgré une consommation d’alcool lors du repas de midi, ou encore qui ont bu pendant leur temps de pause un verre d’alcool avec un prestataire de service dans les locaux qui leurs étaient réservés.

En revanche, le licenciement pourra être envisagé dès lors qu’un salarié a fait l’objet de trois avertissements et a continué à se présenter au travail sous l’emprise d’alcool ou s’abstenait de venir travailler en raison de son état. La faute grave pourra d’autant plus être caractérisée lorsque les salariés occupent:

  • un poste d’encadrement (un contremaître a pu être valablement licencié alors qu’il avait consommé de l’alcool sur le lieu et le temps de travail);
  • un poste à risques (certaines fonctions sont incompatibles avec l’état d’ébriété; il en va notamment pour les salariés conduisant un véhicule ou porteurs d’une arme).